Le point sur les heures supplémentaires

La loi du 20 août 2008 s’était attachée à simplifier l’accès aux heures supplémentaires en donnant plus de souplesse à l’employeur. L’une des méthodes utilisées a également consisté en un allégement des charges sociales et fiscales pour inciter employeurs et salariés à recourir à ces heures (loi TEPA du 21 août 2007). La dernière réforme est venue supprimer cette exonération sociale et fiscale (loi de finances rectificative du 16 août 2012).

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à son employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (Code du travail, art. L. 3121–22). La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires et c’est en principe par semaine civile que se décomptent les heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121–20).

Toutefois, les procédés permettant de déroger à la répartition, à la durée et au décompte du temps de travail se sont multipliés à l’instar des conventions de forfait ou des accords d’annualisation du temps de travail. Ces procédés ont des conséquences directes sur le calcul des heures supplémentaires, précisément en ce qu’ils permettent d’éviter leur paiement. Ainsi, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures ne constituent pas nécessairement des heures supplémentaires.

1. Le cadre juridique des heures supplémentaires

La notion d’heure supplémentaire est applicable aux salariés qui travaillent à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, il s’agit d’heures dites complémentaires qui font l’objet de règles particulières (elles ne seront pas exposées dans ce dossier).

L’obligation d’effectuer des heures supplémentaires (à la demande de l’employeur)

• Principe

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que, d’une part, le salarié ne peut pas refuser en principe d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur et que, d’autre part, l’employeur est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires.

Surtout, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite ouvrent droit à rémunération (Cass. soc., 15 décembre 1988 n° 86–42996). Cela signifie qu’un salarié qui effectue des heures au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail, de sa propre initiative, n’a pas droit au paiement des heures supplémentaires.

• Refus du salarié

Le refus du salarié, sans motif légitime, d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur constitue une faute pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. La demande d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96–43718). Le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsqu’il dispose d’un motif légitime, par exemple :

• délai de prévenance insuffisant et caractère exceptionnel du refus (Cass. soc., 20 mai 1997, n° 94–43653) ;
• refus d’un travail urgent par un salarié qui, le 31 décembre, avait déjà accompli 9,5 heures de travail (Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85–42057) ;
• raisons médicales connues de l’employeur (Cass. soc., 11 déc. 1980, n° 79–41155) ;
• refus d’effectuer des heures supplémentaires dès lors que celles-ci ont été proposées et non imposées par l’employeur (Cass. soc., 26 octobre 1999, n° 97–42249) ;
• refus d’exécuter des heures de travail au-delà de celles contractuellement prévues (Cass. soc., 31 mai 1990 n° 88–40358) ;
• non-paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 28 oct. 1996, n° 94–45147) ;
• non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (Cass. soc., 5 nov. 2003, n° 01–42798) ;
• dépassement des durées maximales de travail (Cass. soc., 12 janvier 2000, n° 97–44015).

L’encadrement du recours aux heures supplémentaires

Si l’employeur peut obliger un salarié à effectuer des heures supplémentaires, il existe toutefois des limites qui s’imposent à lui.

• Le contingent : limite virtuelle

Tout employeur dispose d’un contingent annuel d’heures supplémentaires (par salarié). Ce contingent est fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention de branche. À défaut d’un tel accord, le contingent est fixé par décret à 220 heures. Pour utiliser les heures de ce contingent, l’employeur à l’obligation d’informer (simple information) le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il en existe (C. trav., art. L. 3121–11).

Mais l’employeur peut faire accomplir des heures au-delà du contingent. Le dépassement du contingent est soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation doit porter sur le motif du recours à ces heures, la période du recours, la durée hebdomadaire de travail prévue, les services et effectifs concernés (Circ. DRT n° 94–4, 21 avril 1994).

Le dépassement du contingent est réalisé dans les conditions fixées par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention de branche (en pratique, le même que celui qui détermine le contingent).

S’il n’existe pas d’accord, l’employeur peut dépasser le contingent et devra consulter une fois par an le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l’utilisation du contingent et son dépassement (C. trav., art. L. 3121–14). La consultation doit avoir lieu préalablement à la mise en œuvre des heures supplémentaires et ensuite au moins une fois par an, avant le début de la période d’utilisation. Cette consultation est conçue comme une programmation de l’utilisation au cours de l’année des heures du contingent (Circ. DRT n° 94–4, 21 avril 1994).

• Durées maximales de travail : limite absolue

Le recours aux heures supplémentaires ne peut contrevenir aux règles relatives aux durées maximales du travail :

• art. L. 3121–34 : durée quotidienne maximale (10 h) ;
• art. L. 3121–35 et L. 3121–36 : durées hebdomadaires maximales (44 / 46 ou 48 h) ;
• art. L. 3131–1 : repos quotidien (11 h) ;
• art. L. 3132–1 : interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
• art. L. 3132–2 : repos hebdomadaire (24 h + 11 h).

Ces règles sont des règles de principe. Il existe certaines dérogations prévues par décret ou par accord collectif applicable dans l’entreprise (par exemple en raison du secteur d’activité ou pour certaines catégories de salariés).

Retrouvez la suite de cet article relative au décompte et aux contreparties des heures supplémentaires, ainsi qu’à leur régime social et fiscal dans ce document :

Le point sur les heures supplémentaires (pdf | 8 p. | 123 Ko)

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Pour répondre à vos principales questions relatives aux heures supplémentaires, les Editions Tissot vous conseillent également leur documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».