Les conventions de forfait

En effet, la question de la durée du travail est indissociable du droit au repos ainsi que des principes de protection de la santé et de la sécurité au travail, exigences qui sont de source constitutionnelle, communautaire et européenne.

Les représentants du personnel doivent donc veiller à ce que les salariés, désormais nombreux, concernés par les dispositifs de forfait bénéficient effectivement des règles fondamentales en matière de durée du travail et de repos.

Convention de forfait : définition

Une convention de forfait est une convention par laquelle l’employeur et le salarié s’accordent sur une durée de travail forfaitaire, soit en nombre d’heures, soit en nombre de jours.

Il existe plusieurs types de conventions de forfait : le forfait en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l’année et le forfait en jours sur l’année.

La convention de forfait fixe un certain volume de temps travaillé, ainsi qu’un salaire forfaitaire incluant les majorations pour heures supplémentaires (forfaits en heures) ou des jours de réduction du temps de travail (forfaits en jours).

La convention de forfait en heures ne distingue plus les heures normales des heures supplémentaires, elle intègre un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires.

La convention de forfait en jours ne distingue plus, quant à elle, au sein d’une journée de travail, les temps de travail effectif des temps de pause, de déplacement, de repas, etc. Elle permet surtout de ne pas rémunérer les heures supplémentaires en contrepartie de jours de repos.

Les conventions de forfait ne doivent pas être confondues avec les autres dispositifs (nombreux) d’aménagement du temps de travail : la modulation, notamment annuelle, du temps de travail, temps partiel modulé sur l’année, travail en cycle, etc.

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Convention de forfait : conclusion

La convention individuelle de forfait est nécessairement établie par écrit (Code du travail, art. L. 3121–40). Il s’agit là d’une règle commune à tous les forfaits. Toute convention de forfait nécessite donc un accord écrit entre le salarié et l’employeur, il ne peut pas y avoir d’acceptation tacite d’une convention de forfait. La convention collective ne peut pas imposer un dispositif de forfait sans l’accord exprès du salarié.

Les conventions de forfait sont conclues soit au moment de l’embauche du salarié, soit en cours d’exécution du contrat de travail.

Lorsqu’elle est conclue en cours d’exécution du contrat de travail, il s’agit d’une modification de ce dernier que le salarié est en droit de refuser. Ce refus ne peut donc pas constituer un motif valable de licenciement, sauf si le salarié refuse de conclure une convention de forfait qui résulte de la mise en œuvre d’un accord de réduction du temps de travail (C. trav., art. L. 1222–8). La modification de la convention de forfait ou sa suppression constitue aussi une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Par ailleurs, la conclusion d’une convention de forfait sur l’année, que ce soit en heures ou en jours, doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, voire, à défaut, par un accord de branche (C. trav., art. L. 3121–39). La priorité est ainsi donnée à l’accord d’entreprise, qui peut être moins favorable que l’accord de branche.

L’accord doit prévoir des dispositions particulières :

• les catégories de salariés concernées. Ces catégories sont déterminées ou prédéterminées par la loi ;
• la durée annuelle du travail pour laquelle le forfait est établi ;
• les caractéristiques principales de ces conventions.

Durée forfaitaire du travail

La convention de forfait en heures sur la semaine, le mois ou sur l’année fixe un nombre global d’heures en incluant des heures supplémentaires.

Tous les salariés soumis au forfait en heures hebdomadaire ou mensuel bénéficient des règles relatives à la durée du travail au même titre que les autres salariés. Ainsi, ces conventions ne peuvent avoir pour effet d’écarter les règles relatives :

• à la durée légale du travail (35 h par semaine) art. L. 3121–10 ;
• aux durées maximales de travail sur la journée (10 h) ou sur la semaine (44, 46 ou 48 h) (L. 3121–34 à L. 3121–36) ;
• au repos quotidien (11 h) et hebdomadaire (35 h) (L. 3131–1 et L. 3132–2) ;
• à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (L. 3132–1).

Les salariés ayant conclu un forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires, contrairement à ceux ayant conclu un forfait en heures sur une base annuelle.

Ces règles sont des règles de principe. Il existe certaines dérogations prévues par décret ou par accord collectif applicable dans l’entreprise (par exemple en raison du secteur d’activité ou pour certaines catégories de salariés).

La convention de forfait annuelle en jours consiste à ne pas payer les heures supplémentaires accomplies les jours de présence dans l’entreprise, mais d’obtenir à la place des jours de repos.

L’accord collectif qui autorise la conclusion de ce type de convention doit prévoir la durée annuelle à partir de laquelle le forfait est établi et ce, dans la limite de 218 jours (C. trav., art. L. 3121–44).

Les salariés soumis au forfait jours sont exclus des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires.

Dépassement de la durée forfaitaire

Les conventions de forfait sont limitées dans le nombre d’heures ou de jours forfaitisés. Toutefois, ces durées forfaitaires peuvent être dépassées selon des conditions différentes.

S’agissant des forfaits en heures (à la semaine, au mois ou à l’année), l’employeur peut imposer au salarié d’effectuer des heures au-delà du forfait prévu. Le salarié ne peut pas s’y opposer, sauf à commettre une faute. Il s’agira nécessairement d’heures qui relèvent du régime des heures supplémentaires. Mais l’employeur ne pourra pas échapper aux durées maximales de travail, aux repos obligatoires, etc.

S’agissant des forfaits jours, la loi permet à l’employeur de faire travailler un salarié au-delà des 218 jours. Le dépassement du forfait nécessite un simple accord entre le salarié et l’employeur, le salarié doit donc être volontaire pour travailler plus de 218 jours (C. trav., art. L. 3121–45). L’accord du salarié doit être établi par écrit.

Si le dépassement est possible, il existe certaines limites :

• soit l’accord collectif prévoit que le forfait peut être dépassé en fixant un nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
• soit l’accord ne prévoit rien, la limite maximale est alors de 235 jours par an (C. trav.,art. L. 3125–45).

Là encore, le dépassement ne peut avoir pour effet d’échapper aux règles sur le repos quotidien et, hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l’entreprise, les congés payés, etc.

Mais en théorie, un accord pourrait prévoir que le salarié soumis au forfait jours puisse travailler jusqu’à 282 jours par an (365 jours moins 52 dimanches, moins 30 jours ouvrables de CP et le 1er mai). La limite légale de 235 jours permet de ne faire renoncer le salarié « qu’à » 17 jours de repos.

Rémunération

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures (à la semaine, au mois ou à l’année) est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires
• 50 % au-delà, sauf accord collectif qui prévoirait un taux différent (minimum 10 % – C. trav., art. L. 3121–22).

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