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Licenciement d’un salarié protégé : l’employeur doit énoncer les motifs lors de l’entretien préalable

Publié le par dans Protection des RP.

Lorsque l’employeur n’expose pas au salarié lors de l’entretien préalable les motifs qui le conduisent à le licencier, l’inspecteur du travail doit refuser d’autoriser le licenciement.

Ce qu’il a fait : Un salarié, conseiller du salarié, fait l’objet d’une procédure de licenciement. L’employeur sollicite une autorisation de le licencier auprès de l’inspecteur du travail au motif que ce salarié se serait violemment opposé au directeur de son établissement.

L’autorisation est accordée par l’inspecteur du travail, puis confirmée par le ministre.

Elle est annulée par un premier jugement du tribunal administratif, annulé à son tour.

On revient au point de départ : le licenciement de ce salarié protégé est autorisé par l’Administration.

Non satisfait de cette décision, le salarié se pourvoit en cassation et saisit le Conseil d’Etat qui lui donne gain de cause. Il faut dire que l’employeur n’avait pas indiqué au salarié au cours de l’entretien préalable les motifs de son licenciement.

Ce qu’en disent les juges : Le fait pour l’employeur de n’avoir pas indiqué au salarié au cours de l’entretien préalable les motifs de son licenciement obligeait-il l’inspecteur du travail à ne pas autoriser le licenciement ou entraînait-il un simple vice de forme, n’emportant aucune conséquence sur la validité du licenciement ?

Le Conseil d’Etat répond sans détour. Il commence par rappeler la finalité de l’entretien préalable de licenciement : «  au cours de l’entretien préalable, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.  »

L’entretien préalable est fait dans l’intérêt du salarié. Il doit lui permettre d’organiser sa défense et de tenter de faire changer d’avis l’employeur sur sa décision de rompre le contrat de travail. A ce stade de la procédure, la décision de l’employeur n’est pas encore arrêtée. Il envisage de licencier le salarié. Ce n’est qu’après l’entretien préalable, après avoir exposé au salarié les griefs retenus contre lui et après avoir écouté le salarié se défendre, qu’il prendra sa décision définitive.

Et de constater que, dans cette affaire, l’employeur n’avait pas indiqué au salarié les motifs de son licenciement à l’occasion de cet entretien, fait qui n’était contesté ni par l’employeur, ni par le salarié. Ce dernier produisait d’ailleurs une attestation en ce sens du conseiller qui l’assistait.

Cela suffit aux juges pour dire que l’autorisation de licenciement n’aurait jamais dû être donnée.

Le Conseil d’Etat fait donc de l’entretien préalable un élément majeur de la procédure, un élément qui conditionne l’autorisation administrative de licenciement.

Cette solution place les salariés protégés dans une situation plus favorable que les salariés ordinaires. Lorsque les juges constatent qu’aucune explication n’a été donnée au salarié ordinaire au moment de l’entretien préalable de licenciement, ils concluent à un vice de forme se traduisant par l’octroi de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure. Ils allouent alors au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire. Cette irrégularité n’a aucune conséquence sur la validité du licenciement. Pour les salariés protégés, ils concluent à l’illégalité de l’autorisation donnée par l’inspection du travail.

(Conseil d’Etat, 19 mars 2008, n° 28943)

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