Licenciement pour motif économique : les conditions de consultation des représentants du personnel

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur :

• pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (ce qui le distingue du licenciement pour motif personnel) ;
• résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
• consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Un tel licenciement peut être individuel ou collectif. Dans ce dernier cas, et si ces licenciements interviennent sur une période de trente jours, les obligations de l’employeur varient selon le nombre de salariés concernés :

• pour les licenciements d’au moins dix salariés, obligation est faite à l’employeur de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (si au moins 50 salariés) avec information-consultation des représentants du personnel ;
• pour les licenciements concernant entre deux et neuf salariés, obligation est faite à l’employeur d’information-consulter les représentants du personnel.

Dans le cas d’un petit licenciement collectif (entre deux et neuf salariés sur une période de trente jours), les représentants du personnel doivent rendre leur avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle ils sont consultés. En l’absence d’avis rendu dans ce délai le comité social et économique est réputé avoir été consulté.

Pour constituer un licenciement pour motif économique, la suppression d’emploi doit être effective et établie. Cela implique que le salarié ne soit pas remplacé sur le poste qu’il occupait. Mais la répartition des tâches effectuées par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise, n’interdit pas en principe, de considérer qu’une suppression d’emploi est intervenue.

Une société envisage la suppression de trois postes sur une période de trente jours. Dans ce cadre, elle propose un reclassement aux salariés concernés. Un seul refuse. Il est licencié pour motif économique dont il conteste le bien-fondé et saisit la juridiction prud’homale d’une action en dommages-intérêts pour deux motifs :

• le premier relatif au non-respect par l’employeur de la procédure de consultation des instances du personnel alors que dans les entreprises d’au moins onze salariés, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (au moins deux salariés) pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours est tenu de consulter les représentants du personnel ;
• le second relatif à l’absence de suppression de son poste, ses fonctions ayant été reprises par un autre salarié de l’entreprise.

Les juges du fond suivent l’argumentation du salarié en considérant que les représentants du personnel doivent être consultés compte tenu du caractère collectif du licenciement. En effet, il est retenu que l’employeur a bien envisagé la suppression de trois postes sur une période de trente jours, peu importe qu’un seul licenciement soit intervenu.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis, et par la magie de la sémantique casse l’arrêt d’appel en retenant que du fait de l’acceptation du reclassement par les deux autres salariés, un seul licenciement est envisagé. Elle considère que la consultation n’est obligatoire que lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d’au moins deux salariés sur une période de trente jours.

Cette décision est rendue sous la législation antérieure aux ordonnances Macron, mais demeure applicable au comité social et économique.

S’agissant de la suppression d’emploi, la cour d’appel fait droit à la contestation du salarié en retenant que le poste occupé par le salarié a été confié à un autre salarié de l’entreprise et que de fait le poste n’a pas été supprimé.

Là encore la Haute Juridiction censure les juges d’appel en rappelant que la suppression d’un poste, même si elle s’accompagne de l’attribution des tâches accomplies par le salarié licencié à un autre salarié demeuré dans l’entreprise, est bien une suppression d’emploi.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 (lorsque l’employeur envisage dans un délai de trente jours un licenciement économique par suppression de trois postes de travail mais que deux des salariés concernés acceptent la proposition de reclassement au sein d'autres sociétés du groupe, alors que le licenciement économique n'a finalement été envisagé qu'à l'égard du seul salarié qui avait refusé ce reclassement interne. Dès lors la consultation du comité ne s’impose pas)