Représentation du personnel

Mise en place des astreintes : quel rôle jouent les représentants du personnel ?

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Pour pouvoir imposer à ses salariés une astreinte, l’employeur doit remplir certaines conditions lors de la mise en place. Notamment vous consulter en l’absence d’accord collectif. A défaut, les salariés ne peuvent pas se voir reprocher de refuser une astreinte. Illustration avec une décision récente de la Cour de cassation.

Astreinte : les représentants du personnel peuvent avoir un rôle à jouer dans leur mise en place

L'astreinte est définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Code du travail, art. L. 3121-9).

Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu'il est dans l'attente d'une demande d'intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d'astreinte (à l'exception des temps d'intervention) ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés comme tel.

Pour avoir un caractère obligatoire pour le salarié, les astreintes doivent être :

  • prévues par un accord collectif (un accord d’entreprise ou, à défaut de branche depuis la loi travail) ;
  • ou fixées unilatéralement par l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.

En effet, à défaut d'accord, un employeur peut décider de recourir aux astreintes par décision unilatérale, à condition d'avoir préalablement consulté le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et informé l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

En revanche si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié ne pourra se voir imposer une astreinte par l’employeur ni sanctionné pour avoir refusé.

Illustration : Un salarié avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant l’obligation d’effectuer des périodes d’astreintes pendant le mois. Or, une fois le contrat signé, il a refusé d’effectuer des astreintes et, en conséquence, a été licencié pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement sans succès devant la cour d’appel au motif que le fait de mentionner les périodes d’astreintes dans le contrat de travail (accepté par le salarié) leur donnait un caractère obligatoire pour le salarié. A tort pour la Cour de cassation qui relève que les astreintes n'avaient été ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15-24.507

Astreinte : le contrôle effectué par les représentants du personnel

Lorsque votre employeur vous consulte sur la mise en place des astreintes, vous devez notamment vous assurer que les astreintes donnent bien lieu à des compensations financières ou en repos. Le délai dans lequel la programmation des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés et, la durée des astreintes doivent être également prévus.

Enfin, quelles que soient les modalités de mise en place, il vous appartient d’observer si, des dispositions garantissant, en cas d'intervention, le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des temps minimaux de repos, sont prévues.

Pour tout savoir des consultations obligatoires du CE, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Guide pratique des représentants du personnel ».

Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15-24.507 (les astreintes doivent être prévues par accord collectif, ou fixées après consultation des institutions représentatives du personnel)