Mise en place du CSE : la conclusion d’un accord d’entreprise n’est pas une obligation !

Publié le 08/07/2019 à 08:53 dans Comité social et économique (CSE).

Temps de lecture : 4 min

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Avec la mise en place progressive du comité social et économique (CSE), de nombreuses entreprises ont conclu un accord d’entreprise pour préciser le fonctionnement et les missions de l’instance. Mais seule la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral s’impose avant les élections. Les futurs élus sont-ils vraiment gagnants lorsqu’un accord d’entreprise est conclu sur le CSE ?

Accord d’entreprise sur le CSE : le caractère facultatif trop souvent oublié

Une des grandes nouveautés apportées par les ordonnances Macron à l’occasion de la création du comité social et économique (CSE) réside dans les possibilités d’adaptations par accord du fonctionnement des relations sociales dans l’entreprise.

Ainsi, sauf un tout petit nombre de mesures pour lesquelles la loi impose un strict respect (ce qu’on appelle les règles d’ordre public), tout le reste peut donner lieu à aménagements. Une souplesse bienvenue parfois pour rendre le fonctionnement du CSE plus efficace compte tenu des particularités propres à l’entreprise.

Cet aménagement du cadre de fonctionnement du CSE n’est possible qu’avec la conclusion d’un accord d’entreprise entre l’employeur et les partenaires sociaux. A savoir les délégués syndicaux (ou, à défaut de délégué syndical dans l’entreprise, les élus du CSE). Pas d’aménagement unilatéral.

Important
Beaucoup d’élus du personnel ou de délégués syndicaux dans les entreprises d’au moins 50 salariés se sont vus mettre en tête que la conclusion d’un tel accord préalablement ou concomitant à la mise en place du CSE est une obligation. Faute d’accord par exemple, les élus n’auraient pas d’heures de délégation ni versement de budgets. Or, cela est faux. Le Code du travail prévoit bien les règles permettant le fonctionnement du CSE lorsqu’aucun accord n’est conclu (on parle ici de règles supplétives). Règles très similaires à celles existantes jusqu’alors au sein des CE, DP, CHSCT ou DUP. De plus, il faut garder à l’esprit qu’un accord d’entreprise sur le CSE peut être conclu à tout moment, y compris bien après la mise en place de l’instance.

Accord d’entreprise sur le CSE : un équilibre global des accords à rechercher

Comme la conclusion d’un accord d’entreprise se révèle être facultative et ne prive pas les élus des droits prévus par la loi à titre supplétif, il n’est opportun côté salariés de signer cet accord que s’il se révèle au moins équilibré dans son contenu.

Cela va contraindre les négociateurs de cet accord à vérifier point par point le contenu de l’accord proposé par l’employeur. Avec pour chaque point la nécessité de déterminer si la règle énoncée se révèle plus ou moins favorable que celle prévue sur le même thème par la loi à titre supplétif.

En notant qu’en présence de délégués syndicaux dans l’entreprise, le projet d’accord d’entreprise n’a pas à donner lieu en amont de sa signature à une consultation des élus du CE ou de la DUP ou du CSE.

Conseil
A la lecture de nombreux accords d’entreprise conclus dans des PME sur la mise en place du CSE, on observe un fort déséquilibre en faveur de l’employeur. Le texte des accords présente fréquemment une réduction des droits des élus en matière de durée des réunions, délais de remise des avis, fréquence des consultations récurrentes obligatoires, commissions obligatoires, contenu de la BDES, etc. Voire même dans certains cas, des dispositions n’ayant pas vocation à se trouver dans un accord d’entreprise mais dans le règlement intérieur du CSE ou n’ayant pas vocation à être contrôlé par l’employeur (comme le contrôle de l’employeur sur la réalisation du site Internet du CSE ou la mise en œuvre des règles de suppléance en cas d’absence d’un élu titulaire). Il appartient donc aux délégués syndicaux et aux élus de bien se renseigner avant de signer un projet d’accord d’entreprise présenté par l’employeur. Et de demander des droits supplémentaires à ceux prévus dans les dispositions supplétives avant d’envisager une signature !

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Olivier Castell

Expert en droit du travail et relations sociales, www.didrh.fr

Auteur des documentations SOCIAL BATIMENT, SOCIAL TRAVAUX PUBLICS et RESPONSABLE ET GESTIONNAIRE PAIE BTP pour les Editions Tissot. Formateur en droit du travail auprès des entreprises et des …

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