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Négocier un accord de maintien de l’emploi

Publié le 07/10/2015 à 06:02, modifié le 11/07/2017 à 16:27 dans Représentation Syndicale.

Temps de lecture : 3 min

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Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

L’accord de maintien de l’emploi a été institué en 2013 par la loi de sécurisation de l’emploi pour encadrer la flexibilité « free style » des accords de compétitivité. Jugé trop contraignant par les employeurs, il n’a pas fait recette. Dans un ultime effort pour le relancer, la loi « Macron » lui a apporté quelques modifications. Quel rôle ont les élus lors de la négociation d’un tel accord ?

Ce qu’il faut savoir pour négocier un accord de maintien de l’emploi

Il s’agit d’un accord de crise, qui se veut donnant-donnant et par lequel l’employeur s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques durant sa période d’application. En contrepartie, les salariés renoncent à certains avantages et acceptent des modifications temporaires de leur contrat de travail. Bien que constituant un outil de maintien de l’emploi, cet accord est un dispositif de flexi-sécurité contraignant pour l’employeur et régressifs pour les salariés. Une négociation très sensible qui touche aux acquis des salariés dont la rémunération. Les négociateurs doivent donc en maîtriser parfaitement le contexte économique et le cadre juridique.

Le contexte économique

La conclusion d’un accord de maintien de l’emploi vise à redresser une situation de graves difficultés économiques conjoncturelles de l’entreprise. Des difficultés conjoncturelles sont dues à un environnement économique défavorable à l’activité de l’entreprise. A contrario, les difficultés structurelles, conséquences de l’organisation juridique, sociale ou commerciale de l’entreprise ne justifient pas la signature d’un accord de maintien de l’emploi qui serait inopérant pour redresser la situation. La nature et la gravité des difficultés économiques font l’objet d’un diagnostic partagé avec les organisations syndicales. Un expert peut être mandaté par le CE pour les assister dans l’analyse de la situation et la négociation de l’accord.

Le cadre juridique

Pour faire face aux aléas économiques, l’accord de maintien de l’emploi permet d’aménager la durée du travail dans son organisation et sa répartition ainsi que la rémunération des salariés sans toutefois qu’elle puisse être inférieure à 120 % du SMIC. L’accord ne peut pas déroger à l’ordre public social, c’est-à-dire le régime des heures supplémentaires, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé.

Il s’agit d’un accord majoritaire (signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux dernières élections) non susceptible d’opposition et conclu pour une durée déterminée de 5 ans maximum. Un bilan de son application est effectué par les signataires 2 ans après sa mise en application.

En raison de leur interaction avec le contrat de travail, les stipulations de l’accord sont soumises à l’acceptation des salariés concernés. S’ils acceptent, les clauses de leur contrat de travail modifiées par l’accord sont suspendues pendant l’application de l’accord. En cas de refus, un licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique reposant sur une cause réelle et sérieuse.

L’accord prévoit les modalités de suivi de la situation économique de l’entreprise, ainsi qu’une clause pénale qui s’applique lorsque l’employeur n’a pas respecté ses engagements conventionnels. Une clause peut prévoir les conditions selon lesquelles l’accord peut être suspendu, pour une durée au moins égale à la durée restant à courir à la date de suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise.

Les règles de négociation d’un accord ont été modifiées par la loi Rebsamen. Pour en savoir plus téléchargez notre dossier de synthèse :

Loi Rebsamen : les mesures relatives aux représentants du personnel (pdf | 14 p. | 129 Ko)