Représentation du personnel

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Proposition d’informations et consultations à faire par l’employeur au CE au cours de la réunion mensuelle du mois de décembre 2014

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Sur le plan des activités sociales et culturelles, le mois de décembre est souvent consacré aux derniers préparatifs des fêtes de fin d’année (spectacle, distribution ou envoi des cadeaux). N’oubliez pas de réserver une part importante de votre temps à l’étude du plan de formation, car c’est généralement à la fin de l’année que l’employeur vous consulte sur la formation professionnelle.

Le secrétaire du CE devra veiller à ce qu’aucun point autre que l’examen du plan de formation ne soit porté à l’ordre du jour. Si d’autres points doivent être examinés, ils doivent normalement être abordés dans le cadre d’une autre réunion quitte à ce que ces deux réunions aient lieu à la suite l’une de l’autre.

Dans notre présentation, par souci de commodité, nous avons tout groupé dans le même ordre du jour.

Consultation du CE sur le plan de formation (Code du travail, art. L. 2323–34, D. 2323–5 et D. 2323–7)

La consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions. Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours.

La première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323–5 du Code du travail.

La seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation (du CPF à partir de 2015).

Pour cette seconde réunion, l’employeur doit fournir au CE les informations mentionnées aux 5° et 7° de l’article D. 2323–5 du Code du travail à savoir :

5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :
a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;
b) A la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323–36 et L. 6321–2 à L. 6321–12. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321–1 en distinguant, d’une part, les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et, d’autre part, les actions de développement des compétences des salariés ;
c) Aux conditions financières de leur exécution ;
d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

7° Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation ;

En 2015, cette liste sera modifiée pour tenir compte du remplacement du DIF par le CPF.

Ces documents doivent être examinés avec la plus grande attention. A vous de décrypter dans ce projet de plan les catégories d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Les actions d’adaptation au poste de travail sont celles qui sont indispensables pour que le salarié puisse effectuer correctement ses missions.


Il peut s’agir d’une formation réalisée auprès du constructeur d’une nouvelle machine mise en place dans l’entreprise, d’une formation nécessaire à l’utilisation d’une nouvelle plate-forme téléphonique ou à l’utilisation d’un nouveau logiciel informatique, etc.

Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi permettent au salarié d’évoluer vers d’autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi.


Il peut s’agir d’une formation suivie suite à un reclassement après un licenciement économique.

Enfin, les actions de développement de compétences permettent au salarié de développer de nouvelles compétences dans le but d’acquérir une qualification supérieure.

Le projet de plan qui vous est transmis par l’employeur doit tenir compte :

  • des orientations générales de la formation professionnelle dans l’entreprise sur lesquelles vous avez été consulté ;
  • du plan pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • du résultat des négociations de branche ou d’entreprise ;
  • des objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

Autant dire que le plan de formation ne se résume pas une description des actions de formation projetées dans l’année. C’est un document qui permet de décrypter les objectifs économiques, technologiques, sociaux de l’année à venir. Il s’agit pour l’entreprise d’anticiper ses besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires.

Posez-vous les questions suivantes :

  • pensez-vous que l’entreprise engage des moyens financiers suffisants en matière de formation pour maintenir son positionnement sur le marché ?
  • Arrivez-vous à comprendre la stratégie de l’entreprise pour l’année à venir à travers les actions de formations programmées?
  • Quelle évolution interne justifie que des moyens importants soient consacrés à  un type de formation? une profonde réorganisation de l’entreprise va avoir lieu, s’en est-il suivi un investissement particulier en matière de formation ? Pourquoi une dépense de formation si importante pour tous les salariés d’un service ? L’entreprise envisage-t-elle de changer de machine ou de logiciel ? Va-t-elle du coup réduire l’effectif car ce changement nécessitera moins de personnel et va-t-elle former le personnel à l’utilisation de cette nouvelle machine ou de ce nouveau logiciel?

Et n’oubliez pas de mener de recueillir des informations auprès des salariés pour savoir si les souhaits qu’ils ont émis en terme de formation seront ou non respectés ! Utilisez alors votre crédit d’heures pour discuter avec eux, circulez dans l’entreprise pour les sonder directement à leur poste de travail, n’hésitez pas à utiliser des outils comme les sondages, à les solliciter via les panneaux d’affichage ou le site internet du CE.

Autres points pouvant être abordés au cours de la réunion du mois de décembre

Pour toutes les entreprises :

Période retenue pour la prise des congés payés : consultation annuelle qui doit se tenir au plus tard 2 mois avant l’ouverture de la période des congés payés. (C. trav., art. L. 3141–13)

Durée et aménagement du temps de travail : consultation annuelle (C. trav., art. L.2323–9)

Budget des activités sociales et culturelles : bilan de l’année écoulée et présentation du budget prévisionnel

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