Représentation du personnel

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Proposition d’ordre du jour à faire par l’employeur au CE au cours de la réunion mensuelle du mois d’août 2011

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Quel que soit le nombre d’élus absents du fait de leurs congés, l’employeur doit organiser une réunion au mois d’août.

Il est vrai que généralement, l’ordre du jour de cette réunion est « allégé » et le secrétaire du CE aura tout intérêt à y veiller pour éviter que des consultations se fassent en l’absence de beaucoup d’élus ou que des informations importantes soient données.

Si vous n’avez pas l’habitude de parcourir ce type de document, soit que vous êtes récemment élu, soit que vous suppléez un titulaire en congés, téléchargez notre guide ci-dessous.



Il n’est pas rare que la réunion du mois d’août se tienne fin juillet ou tout début septembre, une fois que les élus sont majoritairement de retour.

Rappelons par ailleurs que rien n’interdit en théorie à un représentant du personnel d’assister à la réunion même s’il est absent de l’entreprise pour congés payés et que les suppléants peuvent siéger et voter à la place des titulaires absents.

Rappelons aussi que c’est l’employeur qui fixe la date, l’heure et le lieu de la réunion et que pour qu’une réunion puisse valablement se tenir, il faut juste que le président du CE ou son représentant et le secrétaire de CE, remplacé le cas échéant par le secrétaire adjoint ou par un secrétaire de séance soient là.

Compte tenu du calendrier des obligations en matière de formation professionnelle, la première réunion sur les orientations de la formation professionnelle doit avoir lieu avant le 1er octobre.

Les informations que l’employeur doit fournir au CE doivent être remises au plus tard le 9 septembre. Si ce point n’a pas été abordé au cours de la réunion du mois de juillet, il est temps d’en parler en août.


Consultation sur l’affectation de la contribution au logement : consultation annuelle concernant toutes les entreprises

(Code du travail, art. L. 2323–31)

Le CE est consulté sur l’« affectation » de cette contribution logement, encore appelée aujourd’hui à tort, le 1 % logement.

L’employeur doit présenter au CE les modalités retenues pour se libérer de son obligation légale.

Si le CE ne peut pas revendiquer la gestion de ce budget au titre des activités sociales et culturelles, son rôle est notamment :

  • de sensibiliser la direction sur les difficultés de logement que peuvent rencontrer certains salariés ;
  • d’inciter l’employeur à verser une partie de la contribution à un organisme qui réalise un programme immobilier à proximité d’un établissement ;
  • d’inciter éventuellement l’organisme collecteur à revoir les prestations offertes (assurances, prêts complémentaires, etc.).

La participation financière à l’effort de construction est également appelé « prêt patronal ». La procédure à suivre pour l’attribution d’un prêt est détaillée dans l’ouvrage « Tissot social entreprise » des Editions Tissot.


Pour les entreprises d’au moins 300 salariés : consultation sur la situation de l’emploi, information trimestrielle

(Code du travail, art. L. 2323–51)

L’employeur informe le comité d’entreprise de la situation de l’emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître :

  • le nombre de salariés sous CDI ;
  • le nombre de salariés sous CDD ;
  • le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel ;
  • le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire ;
  • le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure.

Le chef d’entreprise doit également présenter au comité les motifs l’ayant amené à recourir aux quatre dernières catégories de personnel.

Le chef d’entreprise doit communiquer le nombre des journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous CDD et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre des contrats d’insertion en alternance.

A cette occasion, le chef d’entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance :

  • tous les contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ;
  • ainsi qu’avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l’embauche par l’entreprise de travailleurs handicapés.

Ces informations sont utiles pour comprendre la politique des ressources humaines de l’entreprise. Conclut-elle beaucoup de CDD et de contrats avec des intérimaires ? Pour quels motifs ? Sont-ils bien légitimes ?

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