Représentation du personnel

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Proposition d’ordre du jour de la réunion mensuelle de novembre 2010

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Dans le cadre de sa mission économique, le comité d’entreprise (CE) est destinataire d’une multitude d’informations économiques, sociales et financières transmises par le chef d’entreprise sous forme de documents ou rapports. Il doit dans certains cas émettre un avis sur les orientations ou décisions que le chef d’entreprise va être amené à prendre.

Bine souvent, la loi fixe une périodicité annuelle, semestrielle ou trimestrielle sans dater avec plus de précision les obligations de l’employeur.

Nous avons donc choisi, pour vous guider, de lister les différentes informations et cas de consultations en les mensualisant. Ainsi, vous pourrez être sûr que l’employeur a bien, sur l’année, rempli toutes ses obligations.

Si l’employeur omettait d’inscrire certaines consultations pourtant obligatoires en vertu de la loi, du règlement ou d’un accord collectif, sachez que le secrétaire du comité pourrait, après en avoir discuté avec l’employeur, faire inscrire de plein droit le point manquant à l’ordre du jour.

N’hésitez pas à télécharger gratuitement notre livre blanc sur la procédure de consultation du comité d’entreprise (Pdf | 6 p. | 564Ko)

Nous avons aussi lissé au mois le mois les obligations de l’employeur afin d’éviter d’aborder trop de points importants en même temps au cours d’une même réunion pour qu’elles soient ainsi mieux équilibrées.


Pour les entreprises d’au moins 300 salariés

Situation de l’emploi (Code du travail, art. L. 2323–51 et R. 2323–10) : information trimestrielle

Le chef d’entreprise informe le comité d’entreprise de la situation de l’emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître :

  • le nombre de CDI ;
  • le nombre de CDD et contrats de mission : le comité doit être informé sur les motifs ayant conduit l’employeur à recourir à ces contrats au cours du trimestre écoulé et sur les motifs qui pourraient le conduire à faire appel à ces contrats au cours du trimestre à venir ;
  • le nombre de contrat conclus avec une entreprise de portage salarial : le comité doit être informé sur les motifs ayant conduit l’employeur à recourir à ces contrats au cours du trimestre écoulé et sur les motifs qui pourraient le conduire à faire appel à ces contrats au cours du trimestre à venir ;
  • le nombre de contrats de travail à temps partiel et le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure : le comité doit être informé sur les motifs ayant conduit l’employeur à recourir à ces catégories de salariés au cours du trimestre écoulé. Il n’a pas à donner d’information sur les motifs qui pourraient le conduire à faire appel à ces contrats au cours du trimestre à venir.

Ces points intéressent le CE au premier chef. Il est important de savoir à quelle fréquence l’entreprise recourt aux contrats précaires et les raisons pour lesquelles elle a recours à de tels contrats.

En plus l’employeur doit vous informer des motifs qui pourraient l’amener à conclure des CDD, des contrats de mission et des contrats conclu avec une entreprise de portage salarial et d’avoir une visibilité en la matière sur les trois mois à venir.

Cela vous permettra ainsi de savoir si l’entreprise, dans sa gestion des ressources humaines, utilise le recours à l’emploi précaire comme outil de gestion structurel (ce qui est interdit) ou conjoncturel. Le cas échéant, vous pourrez faire part de votre désapprobation et suggérer qu’elle procède à des recrutements en CDI. Cela vous permet également d’avoir une visibilité à court terme sur les perspectives commerciales de l’entreprise.

N’oubliez pas à cette occasion de comparer les chiffres de l’année avec ceux des années précédentes pour cerner l’évolution de la politique de recrutement.


Pour toutes les entreprises

Liste des modifications apportées aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 2262–6) : information annuelle

Une fois par an, l’employeur doit informer le comité d’entreprise des modifications apportées aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Il est très important que les membres du CE aient en leur possession une convention et, s’il en a été conclu un, un accord collectif à jour. Les salariés viennent souvent poser des questions aux représentants du personnel dont la réponse figure dans la convention ou l’accord collectif.

De plus, de tels documents contiennent des dispositions tendant à améliorer les conditions d’emploi et de travail des salariés. Vous devez donc veiller à ce qu’elles soient appliquées.

Rappelons que l’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit en procurer un exemplaire au CE ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Information sur le volume et l’utilisation des heures supplémentaires dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 3121–11) : information annuelle

L’employeur doit fournir au CE une information annuelle sur le volume et l’utilisation des heures supplémentaires dans l’entreprise. Cette obligation ne s’applique qu’en l’absence d’accord collectif préalablement conclu sur ce thème.

En pratique, la consultation porte sur la programmation de l’utilisation des heures supplémentaires pour l’année à venir : période d’utilisation, salariés concernés, etc.

Le CE est par ailleurs informé du recours aux heures supplémentaires, qu’un accord collectif ait été ou non conclu. L’employeur doit indiquer notamment :

  • les salariés visés et l’établissement concerné ;
  • le nombre d’heures supplémentaires envisagé et les modalités de leur répartition ;
  • le nouveau total des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année.

Sachez que si le contingent annuel est épuisé, l’entreprise peut quand même recourir aux heures supplémentaires après consultation du CE.

En plus des informations et consultations résumées ci-dessus, l’employeur doit présenter un bilan annuel sur le recours aux heures supplémentaires. La loi n’apporte pas d’autre précision. On peut penser que ce bilan relate les motifs du recours aux heures supplémentaires : commande exceptionnelle, absence de salariés, etc.

Ces informations ont une grande importance pour vous. Analyser l’utilisation des heures supplémentaires peut servir d’indicateur sur les besoins de l’entreprise en matière de recrutement.

Il s’agit d’une bonne occasion de savoir si le recours aux heures supplémentaires est ponctuel ou s’il révèle un besoin structurel de main d’œuvre et de croiser ces données avec celles sur le recours aux contrats précaires.

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