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Règlement intérieur, chartes, notes de services : contrôler le pouvoir normatif de l’employeur

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Quel est le régime juridique du règlement intérieur et plus généralement de tous les documents portant sur des prescriptions générales et permanentes dans les matières ressortant du règlement intérieur ?

Obligatoire dans les entreprises ou les établissements de 20 salariés et plus (Code du travail, art. L. 1311–2), le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur qui y établit les règles concernant l’hygiène et la sécurité, mais également la discipline au niveau de l’entreprise (C. trav.,  art. L. 1321–1). Les dispositions du règlement intérieur s’imposent alors aux salariés et leur inobservation est susceptible d’entrainer des sanctions  disciplinaires.

Mais l’employeur n’est pas libre d’introduire toute disposition qu’il juge utile au bon  fonctionnement de l’entreprise. De plus, les dispositions du règlement intérieur ne peuvent porter d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Par ailleurs, tous les documents portant sur des prescriptions générales et permanentes dans les matières ressortant du règlement intérieur sont assimilés à celui-ci. C’est le cas, par exemple, des notes de service ou des chartes du personnel (C. trav., art. L. 1321–5). La procédure d’élaboration de tels documents est donc identique à celle du règlement intérieur.

Toutefois, la prolifération des codes éthiques, codes de conduite ou encore des dispositifs d’alerte professionnelle qui comportent souvent des clauses relatives à la discipline posent la question de leur régime juridique. Cette question est d’importance car l’application des règles relatives au règlement intérieur va  permettre de déterminer si les prescriptions édictées s’imposent ou non aux salariés et si leur inobservation est susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires.

1 – Le règlement intérieur et les différents documents qui lui sont assimilés

Obligatoirement écrit, le règlement intérieur (RI) est rédigé en français par l’employeur (C. trav., art. L. 1321–6).

La loi (C. trav., art. L. 1321–5) et la jurisprudence rappellent que lorsque le contenu de notes de service, alertes professionnelles, chartes informatiques, chartes du personnel relèvent du champ du RI, elles sont soumises au régime juridique de ce dernier. Dès lors, peu importe l’intitulé donné à ces documents, c’est leur contenu qui est déterminant. Ainsi, lorsque l’employeur établit une charte informatique ou une note de service qui comportent des règles relevant de la discipline et entrainent des risques de sanctions, il doit respecter l’intégralité des règles applicables au RI pour que ces textes s’imposent aux salariés et pour pouvoir faire usage de son pouvoir disciplinaire.

Si la nature règlementaire des chartes informatiques ne fait plus de doute, l’appréciation du régime juridique des chartes éthiques et des alertes professionnels est plus délicate car ces documents contiennent différents types de clauses. Une circulaire (DGT, n° 2008–22 du 19 novembre 2008) est venue préciser que :

  • s’agissant des chartes éthiques ou codes de conduite, il convient d’analyser chacune des clauses pour déterminer leur nature et connaître le régime juridique qui s’applique.

    Bien souvent, ces chartes comportent des interdictions et restrictions dont l’inobservation peut entraîner des poursuites disciplinaires. De telles dispositions entrent donc dans le champ du RI et sont soumises aux règles du RI. Elles doivent alors être justifiées et proportionnées.

    En revanche, les dispositions qui sont étrangères au champ du règlement intérieur constituent des engagements unilatéraux de l’employeur. Il n’y a pas de formalités particulières à leur adoption, sauf si ces règles sont présentées comme un instrument de gestion de l’entreprise, auquel cas le comité d’entreprise est compétent pour en connaître au titre de sa compétence générale (C. trav., art. L. 2323–6) ;
  • s’agissant des dispositifs d’alerte professionnelle qui fixent les modalités selon lesquelles un salarié, peut signaler au chef d’entreprise ou, éventuellement, à d’autres personnes désignées à cet effet, des problèmes pouvant sérieusement affecter son activité ou engager gravement sa responsabilité, ils ne sont jamais obligatoires et n’entre donc pas dans le champ du règlement intérieur.

    En revanche, le dispositif d’alerte professionnelle doit faire l’objet d’une déclaration ou d’une autorisation de la CNIL, d’une consultation du CE au titre des dispositifs permettant le contrôle de l’activité des salariés (C. trav., art. L. 2323–32) et d’une information individuelle préalable des salariés au titre de l’article L. 1222–4 du Code du travail et en application de la loi « Informatique et libertés ».

Retrouvez la suite de cet article relative à la procédure d’élaboration du RI, à son contenu et à ses effets dans ce document :

Pour tout savoir sur le rôle des représentants du personnel lors de l’élaboration du règlement intérieur, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Dictionnaire des représentants du personnel ».

Article rédigé par

Editions Tissot

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