Représentation du personnel

Salariés protégés et Covid-19 : quels impacts sur leur licenciement ?

Publié le par dans Comité social et économique (CSE).

Les élus du personnel ou les délégués syndicaux font partie des salariés protégés. Pour ces salariés, la rupture de leur contrat à l’initiative de l’employeur passe par des formalités supplémentaires. Mais l’épidémie de Coronavirus rend leur exécution complexe. Éclaircissement sur les procédures à respecter pour rompre le contrat d’un salarié protégé pendant l’épidémie.

Salariés protégés : une question de délai pour le contrôle de l’inspection du travail

Entre le 12 mars 2020 et une date correspondant au terme d’un délai d’un mois suivant la fin de l’état d’urgence national sanitaire, les procédures habituelles de la rupture du contrat d’un salarié protégé sont aménagées pour tenir compte des difficultés engendrées par l’épidémie de Covid-19.

L’étape la plus connue de la procédure de rupture du contrat d’un salarié protégé ? La nécessité de recueillir l’autorisation de l’inspection du travail bien sûr ! Cette obligation est bien maintenue pendant la période actuelle. Toutefois, les délais propres à cette autorisation sont aménagés.

L’inspection du travail dispose en principe de 2 mois pour autoriser la rupture du contrat, à compter de la réception de la demande d’autorisation adressée par l’employeur. Ce délai de 2 mois est suspendue pendant la période exceptionnelle citée au début du paragraphe. Il ne reprend ou commence qu’à compter du premier jour du deuxième mois suivant la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Attention
Cela signifie concrètement pour les entreprises que le salarié protégé reste salarié de l’entreprise pendant toute la prolongation du délai accordé à l’inspection du travail. Soit l’employeur doit faire travailler le salarié et le payer normalement, soit il peut le placer comme les autres salariés en activité partielle si la situation de l’entreprise s’y prête. Mais il ne peut pas suspendre le versement de sa rémunération en considérant que ce contrat de travail aurait pu être rompu pendant la période d’état d’urgence.

Il convient toutefois pour les employeurs d’adresser leur demande d’autorisation sans attendre (en particulier en cas de rupture conventionnelle individuelle). Pourquoi ? Car la suspension exceptionnelle du délai de 2 mois ne s’applique qu’à défaut de volonté contraire de l’inspecteur du travail. Rien n’empêche un inspecteur du travail de se prononcer pendant la période d’état d’urgence en accordant ou refusant la rupture du contrat. Cela est possible en pratique uniquement au choix de l’inspecteur du travail s’il considère qu’aucune enquête approfondie n’est nécessaire ou si l’enquête peut être réalisée malgré l’épidémie.

L’enquête menée par l’inspecteur du travail doit alors privilégier les échanges écrits, téléphoniques ou par visioconférence car les réunions physiques sont prohibées. Les pièces du dossier sont communiquées à chaque partie par courrier postal ou courrier électronique.

A noter qu’une adaptation des délais est également mise en place pour les recours hiérarchiques exercés par les employeurs comme les salariés à l’encontre d’une décision rendue par l’inspecteur du travail.

Pour aller plus loin, les Editions Tissot vous proposent de télécharger l’instruction de la DGT rendue le 7 avril 2020 :

Instruction DGT du 7 avril 2020

Salariés protégés : une question de recueil des avis pour la consultation du comité social et économique

Avant même d’adresser une demande d’autorisation à l’inspection du travail pour rompre le contrat du salarié protégé, l’employeur doit dans certains cas consulter les élus du comité social et économique (CSE). Cette étape préalable est une obligation pour l’employeur, notamment pour la rupture du contrat des élus du CSE eux-mêmes

Cette étape n’est pas suspendue pendant la durée de l’épidémie. L’employeur doit donc bien procéder à la consultation des élus du CSE et recueillir l’avis des élus titulaires.

Comment procéder à cette consultation si l’entreprise est en activité partielle totale ou si les élus sont en situation de télétravail ? Sachant en plus que le Code du travail impose un vote des élus titulaires à bulletin secret.

Un décret récent donne la possibilité de déroger aux règles habituelles de la consultation, menée lors d’une réunion physique à laquelle participent l’employeur comme les élus. Ainsi, la consultation peut à titre dérogatoire être exercée au cours d’une réunion par visioconférence, d’une réunion téléphonique et même par le biais d’une simple messagerie instantanée. Au choix de l’employeur pendant la durée de l’état d’urgence sanitaire.

Notez-le
Si une grande souplesse est accordée à l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, le vote à bulletin secret reste compliqué à mettre en place. L’employeur doit en effet toujours prévoir une procédure garantissant le caractère anonyme… Pas toujours facile si l’entreprise ne dispose pas d’un outil informatique dédié !


Instruction DGT du 7 avril 2020
Instruction DGT du 17 mars 2020
Décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l'état d'urgence sanitaire