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La liberté pour les organisations syndicales de désigner dans l’établissement un délégué syndical est encadrée par le législateur. Le Code du travail énumère en effet les salariés pouvant être désignés pour exercer ce mandat syndical. Dans certaines conditions, il peut s'agir d'un adhérent. Des précisions viennent d'être apportées.

Si le Code du travail garantit tant durant les heures de délégation qu’en dehors des heures habituelles de travail la liberté de circulation des délégués syndicaux et des membres du CSE, son atteinte en cette période exceptionnelle constitue-t-elle un trouble manifestement illicite ?

Afin d’annuler la désignation d’un délégué syndical mis en place par un accord collectif, l’employeur peut assigner un syndicat devant le tribunal. Une union syndicale ou une fédération peut intervenir aux côtés du syndicat professionnel affilié qui a procédé à cette désignation.

Dans certaines entreprises, il peut être désigné un délégué syndical central. En cas de transfert d’entreprise, son mandat peut subsister, ou bien disparaître si les conditions légales de mise en en place ne sont pas remplies.

Si un accord prévoit la désignation d’un délégué syndical suppléant, le salarié choisi par l’organisation syndicale pour assurer ce mandat doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.

Entre les dernières élections professionnelles et sa désignation en qualité de délégué syndical, l’intéressé peut avoir changé d’affiliation syndicale. Un candidat qui a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles peut-il être désigné en qualité de délégué syndical par la nouvelle organisation syndicale à laquelle il a adhéré ?

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’existent plus depuis le 1er janvier 2020, date butoir de la mise en place du comité social et économique. Certaines entreprises ne l’ont toujours pas instauré. Cela impacte le mandat du délégué syndical et le transfert du budget de l’ancien comité d’entreprise vers le CSE.

S’il pourrait être considéré à première vue que l’annulation de l’élection d’un membre du comité social économique (CSE) emporte naturellement l’impossibilité de procéder à sa désignation en tant que délégué syndical, la Cour de cassation ne l’entend pas de la même oreille !

Le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Si l’effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu de déclencher des élections. A ce titre, l’employeur convoque les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et à établir leur liste de candidats.

Deux organisations syndicales, affiliées à la même confédération interprofessionnelle nationale, présentant des listes distinctes dans deux collèges différents, ne sont pas concurrentes. Elles peuvent solliciter une addition des suffrages qu’elles ont obtenus, et faire valoir qu’elles remplissent, ensemble, les conditions exigées pour désigner un délégué syndical supplémentaire.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que la diffusion de tracts syndicaux n’est pas une prérogative réservée au délégué syndical et peut être effectuée par chacun des membres de la section syndicale.

Le statut protecteur contre le licenciement est accordé aux titulaires de mandats représentatifs dans l’entreprise ou de mandats extérieurs. Parmi les bénéficiaires, figurent les délégués syndicaux, y compris à l’issue de leurs fonctions.

Beaucoup d’entreprises ont déjà versé ou vont verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à certains salariés. En tant que représentant du personnel, comment pouvez-vous intervenir ?

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, il peut être indemnisé en justice en réparation du préjudice subi. Mais quel panel de comparaison est retenu pour évaluer ce préjudice ?

De par sa fonction, le délégué syndical peut parfois faire l’objet de comportements inappropriés au sein de l’entreprise. Discrimination et harcèlement sont pourtant très clairement prohibés, comme vient de le rappeler une fois encore la Cour de cassation.

A partir d’un certain effectif, le Code du travail impose à l’employeur de prévoir un local syndical. Les syndicats peuvent ensuite utiliser librement ce local ; mais ont-ils le droit d’y installer leur siège social ?

Etre représentant des salariés dans l’entreprise peut dans certains cas s'avérer problématique, notamment lorsqu'il s’agit de concilier fonctions professionnelles et prérogatives de représentation. La Cour de cassation est venue nous en donner un exemple concret.

Pour être représentatif et pouvoir désigner un délégué syndical dans l’entreprise, le syndicat en question doit dépasser le seuil d’audience de 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Ce seuil s’apprécie sur l’ensemble de l’entreprise. Il importe peu que le syndicat n’ait pas présenté des candidats dans tous les établissements de l’entreprise.

L’entretien de fin de mandat a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Créé par la loi Rebsamen du 17 août 2015, l’obligation pour l’employeur d’organiser cet entretien est élargie par les ordonnances Macron.

Les ordonnances Macron créent deux nouvelles institutions du personnel dont la mise en place, par accord collectif, est facultative. La première, le conseil d’entreprise, est un comité social et économique doté de la capacité de négocier et de conclure des accords collectifs. La seconde, le représentant de proximité, n’est que très peu définie par les textes.

Les ordonnances Macron touchent à la conclusion des accords d’entreprise. Quel rôle ont désormais à jouer les délégués syndicaux, les élus ou les salariés ?

La réforme du Code du travail touche aux négociations annuelles obligatoires, dont le rythme est modifié et négociable. Certaines règles deviennent également d’ordre public.

La diffusion de tracts et de publications syndicales par le biais de la messagerie électronique d'entreprise n'est possible que si elle est autorisée par l'employeur. Ce dernier peut imposer des conditions à la diffusion. Il peut notamment interdire la diffusion d'informations syndicales par un mail groupé, à destination de l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En mars 2017, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) a publié une étude sur les formes et implications de l’engagement syndical en France en 2013. Quelles sont les modalités et l’intensité de la participation des adhérents à la vie syndicale ? Voici quelques-unes des questions pour lesquelles cette étude apporte un éclairage.

La mise à disposition par l’employeur de l’intranet et de la messagerie électronique de l’entreprise aux organisations syndicales répond à un certain nombre de règles. Ces dernières ont été revues par la loi travail du 8 août 2016 et précisées dernièrement par la CNIL.

A partir du 1er septembre 2017, les accords collectifs vont être publiés dans une base de données en ligne. Les signataires peuvent toutefois obtenir qu’une partie du contenu ne soit pas publiée.

La mise à pied d’un délégué syndical, d’un délégué syndical dont le mandat est échu ou encore, d’un représentant de section syndicale doit être réalisée selon des formes particulières.

Depuis la réforme de la représentativité syndicale, la question de la désignation des délégués syndicaux pose des difficultés particulières dans les entreprises dites à « structure complexe ». La Cour de cassation a récemment confirmé l’application du principe de concordance pour les désignations intervenant dans des entreprises composées d’établissements distincts. Ainsi, un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ne peut pas désigner un délégué syndical au sein d’un établissement dans lequel il n’est pas représentatif.

La loi Rebsamen a apporté des modifications conséquentes dans le fonctionnement des relations collectives de travail. Parmi ces changements, la négociation annuelle obligatoire (NAO) d’entreprise, remodelée dans le contenu de ses thématiques. Quels sont les grands principes de la NAO en 2017 ?