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Lorsqu’un représentant du personnel ne bénéficie pas, pendant plusieurs années, d’entretiens individuels prévus dans différents accords, cela peut constituer une discrimination interdite.

Votre appartenance ou votre activité syndicale peut conduire votre employeur à prendre des mesures défavorables à votre encontre. Or, il n’est pas toujours aisé de démontrer la réalité de cette discrimination. Une nouvelle décision nous donne l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de charge de la preuve de la discrimination syndicale.

Voilà une question récurrente des élus du comité social et économique. Comment réagir en cas de pression mise par l’employeur sur les fonctions contractuelles, en lien avec l’exercice du mandat en parallèle ? Les juges viennent d’encadrer la possibilité du recours à une expertise pour risque grave.

Le Code du travail interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions concernant l'avancement et la rémunération.

Pendant l’exercice de votre mandat, vous pouvez faire l’objet de discriminations syndicales. Qu’est-ce que la discrimination syndicale et comment pouvez-vous la prouver ?

L’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié, sauf accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser. Aussi, même si vous détenez un mandat syndical, vous devez bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que vos collègues de travail.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison notamment de ses activités syndicales. Dans l’hypothèse d’une éventuelle discrimination, le salarié doit juste présenter des éléments de fait et l’employeur doit ensuite se justifier.

Un nouveau baromètre du Défenseur des droits fait le point sur les discriminations à raison de l’activité syndicale. Cette étude démontre que l’activité syndicale peut avoir de forts impacts sur la carrière, les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle – vie privée.

A la rentrée, une nouvelle vague d’entreprise va être soumise à l’obligation de mesurer les écarts de rémunération femmes-hommes et de publier l’index de résultats. Attention, cette obligation n’est pas à prendre à la légère car les contrôles vont être nombreux.

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, il peut être indemnisé en justice en réparation du préjudice subi. Mais quel panel de comparaison est retenu pour évaluer ce préjudice ?

Lorsqu’un licenciement économique collectif s’amorce, l’employeur doit déterminer les salariés concernés en fonction d’un certain nombre de critères objectifs. En aucun cas la qualité de représentant du personnel ne peut influer sur son choix et il ne peut pas manipuler les critères d’ordre pour y faire entrer les salariés protégés.

Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit des dispositions pour lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Cela passerait notamment par la mise en place d’un indicateur pour mesurer les éventuels écarts de salaire. Un autre domaine important dans ce projet est la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Au cours de l’exécution d’un contrat de travail, il peut arriver que l’employeur modifie les éléments essentiels ou déterminants dudit contrat. Dans ce cadre, le salarié est en droit de refuser les changements opérés. Il peut aussi, lorsque la poursuite de contrat de travail s’avère compromise, prendre acte de la rupture. Mais quid de la diminution significative des prérogatives du salarié ?

L’avantage catégoriel conventionnel constitue-t-il une différence de traitement discriminatoire ? Au fil des arrêts la Cour de cassation a affirmé, sous certaines conditions, la légalité d’une différence catégorielle conventionnelle et créé une présomption de justification cautionnée par les syndicats représentatifs.

Lorsqu’un membre du comité d’entreprise part se former, l’employeur peut réclamer une attestation de présence au retour du stage. Faut-il lui fournir cette attestation ?

Commet une discrimination, l’employeur qui exclut un représentant du personnel du planning de formation de l’entreprise sous prétexte que ses diverses fonctions électives l’occupent à temps plein.

Toute référence aux mandats lors de l’entretien annuel d’évaluation est prohibée.

Le CE a le droit de poser des conditions d’accès aux activités sociales et culturelles, mais gare à ce que ces critères ne soient pas discriminatoires ! Toute différence de traitement entre les salariés doit être fondée uniquement sur des raisons objectives et pertinentes.

Le représentant du personnel privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination illicite peut prétendre à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

Aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de promotion professionnelle, en raison de ses activités de représentant du personnel.

De nombreuses mesures permettent de faciliter l’application rapide de sanctions efficaces pour protéger les victimes de discriminations.

Le délégué syndical qui obtient la résiliation judiciaire de son contrat doit être indemnisé comme si l’employeur l’avait licencié sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Mais l’indemnité accordée ne peut être supérieure aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à l’issue de sa période de protection.

De nombreuses mesures permettent de faciliter l’application rapide de sanctions efficaces pour protéger les victimes de discriminations.

La discrimination est un terme juridique qui a un sens précis. Il désigne non pas toute différence de traitement dont peut faire l’objet un élu CE par rapport à d’autres salariés, mais uniquement certaines formes de différences de traitement qui sont légalement interdites.

L’employeur qui participerait à l’élection du secrétaire du CE mais pas à celle des autres membres du bureau peut être poursuivi pour discrimination.

Tout salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, y jouit d’une liberté d’expression.

Le seul fait de laisser un salarié protégé en situation d’attente d’un poste de travail pendant deux ans constitue un comportement discriminatoire.

Les primes variables dépendent la plupart du temps soit directement du temps de présence soit, indirectement, de critères de productivité. Or, l’exercice d’un mandat implique de s’absenter de son poste de travail, soit pour se rendre en réunion, soit pour utiliser ses heures de délégation.

Attribuer les postes de secrétaire et trésorier du comité d’entreprise en cas de partage des voix au candidat le plus âgé n’est pas discriminatoire.

L’activité de représentation du personnel ne doit pas être prise en considération au cours d’une évaluation professionnelle, sauf s’il s’agit d’appliquer un accord collectif qui vise à assurer un traitement neutre ou à valoriser l’exercice des mandats.