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Depuis la substitution du comité social et économique (CSE) aux délégués du personnel (DP) et au comité d’entreprise (CE), la question se posait de savoir si un représentant syndical au CSE pouvait être désigné dans une entreprise de moins de 50 salariés. La Cour de cassation vient de répondre par la négative.

Les conditions de désignation du délégué syndical dans les entreprises de 50 salariés et plus viennent d’être à nouveau précisées par la Cour de cassation.

Votre appartenance ou votre activité syndicale peut conduire votre employeur à prendre des mesures défavorables à votre encontre. Or, il n’est pas toujours aisé de démontrer la réalité de cette discrimination. Une nouvelle décision nous donne l’occasion de rappeler les règles applicables en matière de charge de la preuve de la discrimination syndicale.

Afin de permettre aux syndicats de contrôler la réalité de l’effectif de l’entreprise lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP), l’employeur est tenu de leur communiquer certaines informations. Le syndicat qui souhaite la remise de documents complémentaires doit établir qu’ils sont nécessaires au contrôle de l’effectif.

Il existe une interprétation jurisprudentielle constante de l'article L. 2121-1 du Code du travail par la Cour de cassation selon laquelle tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise, satisfaire au critère de transparence financière. La disposition légale ainsi interprétée pose question s’agissant des syndicats non représentatifs.

Entre les dernières élections professionnelles et sa désignation en qualité de délégué syndical, l’intéressé peut avoir changé d’affiliation syndicale. Un candidat qui a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles peut-il être désigné en qualité de délégué syndical par la nouvelle organisation syndicale à laquelle il a adhéré ?

Il est reconnu que vous acquérez des compétences spécifiques pendant l’exercice de votre mandat de représentant du personnel ou syndical. Afin de les valoriser, vous devez obtenir une certification. Un décret précise les modalités de mise en œuvre de cette certification.

Si la Cour de cassation a admis que puissent être opérées des différences de traitement par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, toutes ne bénéficient pas d’une présomption au regard du principe de non-discrimination !

Dans le cadre de l’exercice de vos mandats représentatifs ou syndicaux, vous pouvez bénéficier d’un dispositif permettant la reconnaissance des compétences mises en œuvre. L’appréciation de ces compétences nécessite une analyse basée sur des critères objectifs et vérifiables.

Le CSE doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Si l’effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur est tenu de déclencher des élections. A ce titre, l’employeur convoque les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et à établir leur liste de candidats.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d’une entreprise ou d’un établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section syndicale (RSS) pour le représenter au sein de cette entreprise ou de cet établissement. Deux précisions à ce sujet : le seuil d’effectif s’apprécie sur les 12 mois précédant la désignation, et la reconnaissance d’un établissement distinct suppose le partage d’intérêts propres à l’ensemble des salariés de cet établissement.

Les organisations syndicales sont soumises à des obligations comptables permettant d’apprécier leur transparence financière. Lorsque cette transparence fait défaut, elles ne peuvent exercer de prérogatives syndicales dans l’entreprise. Le juge peut par exemple leur refuser la présentation de candidats au 1er tour des élections de la délégation du personnel au CSE.

Deux organisations syndicales, affiliées à la même confédération interprofessionnelle nationale, présentant des listes distinctes dans deux collèges différents, ne sont pas concurrentes. Elles peuvent solliciter une addition des suffrages qu’elles ont obtenus, et faire valoir qu’elles remplissent, ensemble, les conditions exigées pour désigner un délégué syndical supplémentaire.

Votre employeur doit vous donner un certain nombre d’informations dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, vous pouvez exiger d’avoir tous les indicateurs mentionnés pour la BDES mais pas seulement. Et si l’employeur ne s’exécute pas, une action devant le juge des référés est possible.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que la diffusion de tracts syndicaux n’est pas une prérogative réservée au délégué syndical et peut être effectuée par chacun des membres de la section syndicale.

Les dispositions légales relatives à la négociation obligatoire sur les questions de salaire imposent à l’employeur d’engager la discussion, non de parvenir à un accord.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité central d’entreprise. La représentativité s’apprécie pour l’ensemble de la confédération syndicale présente dans l’entreprise.

Un syndicat avait demandé en justice l’annulation des règles permettant aux entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical de négocier un accord d’entreprise avec un élu CSE plutôt qu’avec un salarié mandaté. Le Conseil d’Etat n’a pas suivi.

L’obligation de parité aux élections professionnelles ne fait-elle pas obstacle à la liberté syndicale ? La Cour de cassation vient de répondre.

Beaucoup d’entreprises ont déjà versé ou vont verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à certains salariés. En tant que représentant du personnel, comment pouvez-vous intervenir ?

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, il peut être indemnisé en justice en réparation du préjudice subi. Mais quel panel de comparaison est retenu pour évaluer ce préjudice ?

L’organisation des élections professionnelles est une étape importante dans la vie de l’entreprise. Ces élections répondent d’un processus précis au cours duquel il est important de respecter chaque étape. La Cour de cassation est venue une fois encore nous apporter un éclairage sur la conduite à tenir.

Dans le cadre d’un litige relatif aux élections professionnelles, les syndicats peuvent obtenir certaines informations de l’employeur pour contrôler la liste électorale. Mais ce dernier ne doit pas leur fournir des documents contenant des données personnelles tels que les bulletins de paie entiers, sinon il y a atteinte à la vie privée des salariés.

Les élections professionnelles peuvent être contestées par toute organisation ayant vocation à participer au processus électoral. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation revient sur sa position antérieure.

Lorsque les dispositions d’un règlement intérieur sont illicites, un syndicat peut agir au côté du salarié et obtenir dédommagement pour le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession.

A partir d’un certain effectif, le Code du travail impose à l’employeur de prévoir un local syndical. Les syndicats peuvent ensuite utiliser librement ce local ; mais ont-ils le droit d’y installer leur siège social ?

Depuis le 1er janvier 2017, la loi Rebsamen impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes en fonction de la composition du collège électoral représenté. Si la Cour de cassation a récemment indiqué qu’en cas de pluralité de sièges dans un collège mixte, il n’est pas possible de présenter des candidatures individuelles, elle vient également de clarifier la règle de l’alternance sur les listes électorales.

Pour faire augmenter la proportion des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi Rebsamen est venue poser un principe de mixité ; principe défini peu à peu dans son étendue et ses conséquences.

Un syndicat peut agir en justice aux fins d’obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice causé à la profession qu’il représente. La violation d’une convention collective encadrant les conditions de transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire de services justifie-t-elle l’intérêt à agir d’un syndicat ?