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Actualités "protection des rp"

Les représentants du personnel peuvent s'exposer à des représailles de l'employeur en raison du mandat qu'ils exercent. Pour les en préserver, ils bénéficient d'une protection particulière dans le cadre de l'exécution et de la rupture de leur contrat de travail.

Champ de la protection

L'employeur ne peut imposer aucune modification de son contrat ni aucun changement de ses conditions de travail à un salarié protégé. Il doit pour cela solliciter et obtenir son accord exprès.

Pour licencier un représentant du personnel, l’employeur doit suivre une procédure particulière. Après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable, il doit ainsi :

- consulter le CSE sur le projet de licenciement des membres du CSE (et des représentants syndicaux au CSE et représentants de proximité) si l'entreprise a au moins 50 salariés ;

- solliciter l'autorisation de l'inspection du travail. Elle contrôle le respect de la procédure applicable, la réalité du motif invoqué et l’absence de lien avec le mandat du RP.

Durée de la protection des RP

Les membres du CSE bénéficient d'une protection dès leur candidature aux élections, voire même dès la demande d'organisation d'élections dans certaines conditions. Ils sont protégés pendant toute la durée de leur mandat ou de l'existence du CSE. Et jusqu'à 6 mois après.

Les délégués syndicaux et représentants de la section syndicale sont pour leur part protégés à compter de la notification de leur désignation à l'employeur. Et jusqu'à 12 mois après le terme de leur mandat sous réserve qu'il ait été exercé pendant au moins 1 an.

La source d'information au sujet du thème protection des RP

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  • Liberté d’expression des salariés :  attention aux abus
    À LA UNE

    Liberté d’expression des salariés : attention aux abus

    Publié le 18/11/2022 à 08:37, modifié le 25/11/2022 à 09:32.

    La jurisprudence de ces derniers mois a remis sur le devant de la scène le principe de liberté d’expression des salariés, en rappelant qu’il s’agit d’un droit fondamental qui peut s’exercer dans l’entreprise et doit être garanti. Cette liberté connaît néanmoins certaines limites y compris pour les représentants du personnel.

  • Un salarié protégé bénéficie d’une protection contre le licenciement mais elle n’est pas absolue. Si les faits commis sont assez graves pour justifier un licenciement, l’inspection du travail doit donner son autorisation. Tel est le cas s’agissant d’un salarié qui a des propos sexistes et racistes répétés.

  • Pour lui permettre d’exercer ses fonctions de représentant du personnel, le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’une protection contre le licenciement. Celui-ci ne peut en effet intervenir sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail. A défaut, l’employeur prend le risque d’être condamné à verser au salarié une indemnité au titre de son statut protecteur correspondant à la période d’éviction. Mais cette période, par définition non travaillée, permet-elle l’acquisition de congés payés ?

  • Harcèlement moral et discrimination syndicale : comment marche la preuve ?

    Publié le 21/10/2022 à 07:36, modifié le 25/10/2022 à 15:15.

    En vue de faciliter la preuve d'une situation de harcèlement moral ou de discrimination, la loi prévoit un partage de la charge de la preuve entre les parties. Le salarié doit présenter des faits. L’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs. Mais le juge a aussi un rôle et doit examiner tous les faits présentés par le salarié.

  • L’employeur ne peut licencier un salarié protégé sans autorisation administrative préalable délivrée par l’inspection du travail. Cette protection a notamment pour objectif de permettre de s’assurer que la décision envisagée par l’employeur est étrangère à l’exercice normal de son mandat par le salarié. Néanmoins, l’autorisation administrative délivrée reste susceptible d’un recours en annulation. Une telle annulation emporte différentes conséquences.

  • Pour protéger les titulaires de mandats électifs ou syndicaux, le droit du travail veille à ce qu’ils ne subissent pas de discriminations, notamment lors de l’évaluation professionnelle. En cas de litige, un contrôle est exercé par les magistrats.

  • Inaptitude d’un salarié protégé : jusqu’où va l’obligation de reclassement de votre employeur ?

    Un salarié protégé déclaré inapte peut être licencié, avec l’autorisation de l’inspection du travail, lorsque son reclassement s’avère impossible. Cela suppose que l’employeur ait procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles, peu importe qu’il s’agisse d’emplois temporaires.

  • Le salarié protégé, dont le licenciement est nul du fait de la méconnaissance par l’employeur de la procédure spécifique applicable dans ce cas, bénéficie du droit à être réintégré ainsi que d’un droit à indemnisation particulier. Mais qu’en est-il du salarié protégé ne pouvant être réintégré en suite d'un départ en retraite ?

  • Lorsqu’un salarié bénéficie du statut protecteur lié à l’exercice d’un mandat électif ou syndical, son licenciement suppose l’obtention d’une autorisation administrative de licenciement. S’agissant d’une décision de l’inspection du travail, le contentieux doit être porté devant les juridictions de l’ordre administratif. Parmi les points examinés, la recherche de reclassement en cas de licenciement économique fait l’objet d’une vigilance particulière.

  • Temps de déplacement des représentants du personnel : quelle contrepartie pour le temps de trajet réalisé en dehors de l’horaire normal de travail ?

    Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Mais qu’en est-il pour vous élus ?

  • Il peut arriver qu’un salarié obtienne un rappel de salaire de la part de son employeur qui aura pour conséquence directe d’augmenter son revenu et donc l’imposition fiscale sur celui-ci. Tel est notamment le cas du salarié protégé qui obtient l’indemnisation de sa période d’éviction entre son licenciement et sa réintégration. Pour autant, la réparation du préjudice ne tient pas compte de cette aggravation fiscale.

  • Le licenciement d’un salarié protégé requiert l’obtention d’une autorisation de l’inspection du travail. Cependant, qu’en est-il lorsque la protection arrive à son terme au cours de la procédure de licenciement ?

  • Un salarié protégé peut être licencié par son employeur si l’inspection du travail l’y autorise. Ce peut être le cas si le salarié méconnaît une obligation découlant de son contrat. Un manque de loyauté peut ainsi aboutir à son licenciement s’il a occasionné un préjudice à son employeur. A cet égard, le seul fait pour un salarié protégé de travailler pour un autre employeur alors que son contrat est suspendu ne justifie pas son licenciement.

  • Communication et discrimination syndicale

    Publié le 25/02/2022 à 09:50.
    La loi organise matériellement l’expression syndicale dans l’entreprise, par la voie de l’affichage et de la publication et distribution de tracts. Moyen d’expression privilégié des organisations syndicales, le tract a toujours généré un abondant contentieux. Un nouvel exemple nous en est donné par la Cour de cassation.
  • Le licenciement d’un salarié protégé requiert une autorisation de l’inspection du travail. Si cette autorisation est par la suite annulée, le licenciement devient lui aussi nul et ouvre droit, pour le salarié, à une réparation. Est-ce que cette réparation comprend une indemnité compensatrice de congés payés ?
  • Un salarié protégé ne peut être licencié que lorsque l’inspection du travail a donné son autorisation. Cela vaut aussi si le salarié est licencié à l’expiration de sa période de protection pour des faits fautifs commis pendant celle-ci. Mais qu’en est-il lorsque le comportement fautif s’est renouvelé ou a persisté après la période de protection contre le licenciement ?
  • L’absence de toute évolution de carrière et de rémunération alors que le salarié exerce un mandat syndical constitue-t-elle une discrimination syndicale ?
  • Un refus d’autorisation administrative de licencier a des effets sur la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.
  • En principe, les salariés exerçant des mandats représentatifs ou syndicaux ne peuvent être sanctionnés par l’employeur pour des faits commis dans le cadre de ces mandats. Toutefois, la jurisprudence admet qu’une sanction disciplinaire soit notifiée en cas d’abus du salarié concerné dans l’exercice de ses fonctions.
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