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Certains salariés jouissent d’un statut protecteur contre les ruptures de leur contrat de travail parce qu’ils exercent, ou ont exercé, un mandat représentatif. Une autorisation administrative est alors requise si l’employeur envisage de les licencier. C’est votre cas, si vous êtes délégués du personnel (ou désormais membres élus du CSE) pendant toute la durée de votre mandat, additionnée de six mois. Des difficultés d’application peuvent apparaitre lorsque la fin de la période de protection est concomitante à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison notamment de ses activités syndicales. Dans l’hypothèse d’une éventuelle discrimination, le salarié doit juste présenter des éléments de fait et l’employeur doit ensuite se justifier.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu, à l’initiative du salarié, par la voie de la résolution judicaire encore appelée, résiliation judiciaire. Ce mode de rupture concerne aussi les salariés titulaires d’un mandat. Les conséquences seront appréciées strictement. Explications.

Le salarié protégé ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail est fondé à solliciter la nullité de son licenciement, quand bien même le ministre du Travail aurait, postérieurement à celle-ci, annulé le refus d’autorisation du licenciement prononcé par l’inspecteur du travail.

L’employeur qui souhaite modifier les conditions de travail d’un représentant du personnel, doit au préalable recueillir son accord exprès. Il ne peut pas forcer la modification.

La rupture de la relation contractuelle d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur suppose l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation doit être sollicitée préalablement à l’arrivée au terme du contrat à durée déterminée d’un salarié protégé.

Le représentant de section syndicale (RSS) licencié en violation de son statut protecteur a droit à une indemnisation dont le montant correspond à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois.

Le salarié protégé dont l’autorisation de rupture conventionnelle donnée par l’inspection du travail est annulée doit bénéficier d’une réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Le statut protecteur contre le licenciement est accordé aux titulaires de mandats représentatifs dans l’entreprise ou de mandats extérieurs. Parmi les bénéficiaires, figurent les délégués syndicaux, y compris à l’issue de leurs fonctions.

Avant de proposer un reclassement à un salarié inapte, l’employeur doit consulter les DP ou le CSE sur les postes de reclassement. Mais quel est l’impact d’une erreur dans la procédure de consultation des élus sur le licenciement du salarié et particulièrement sur l’autorisation de licencier de l’inspection du travail lorsque le salarié dispose du statut de salarié protégé ?

Le licenciement d’un salarié protégé ne peut être autorisé que si la demande d’autorisation est sans rapport avec le mandat ou l’appartenance syndicale du salarié. Un tel lien peut exister lorsqu’une condamnation à des dommages et intérêts a été prononcée à une époque contemporaine du licenciement.

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, lorsqu’elle s’accompagne de sa mise à pied conservatoire, est enfermée dans des délais précis. Le non-respect de ces délais n’entraine pas nécessairement la nullité de la demande d’autorisation. Toutefois, si la demande est trop tardive, l’autorisation de licenciement doit être refusée.

Le licenciement d’un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. A défaut d’autorisation, le licenciement est nul et le salarié doit être réintégré. S’il tarde à en faire la demande, son indemnisation est réduite aux salaires qu’il aurait dus percevoir du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective.

Le salarié protégé licencié peut être réintégré dans l’entreprise lorsque son licenciement n’est pas autorisé par l’inspection du travail ou lorsque cette autorisation est annulée par le juge administratif ou le ministre du Travail. La Cour de cassation vient d’apporter un éclaircissement supplémentaire quant aux contours de cette réintégration.

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, adressée à l’inspecteur du travail, doit être précise sinon le salarié peut contester l’autorisation accordée. Les précisions peuvent être apportées dans un document annexe à la demande.

La violation de la protection dont bénéficient les salariés protégés entraîne le versement d’une indemnité spécifique dont le montant va dépendre de différents facteurs. La Cour de cassation est venue en préciser les contours.

La question du financement des activités sociales et culturelles (ASC) par le CE/CSE est une problématique centrale pour les élus particulièrement en fin d’année. Quel budget utiliser ? Est-il possible d’utiliser le budget de fonctionnement pour financer certaines ASC ? Nous vous proposons des éléments de réponse.

Le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’utilisation de ses heures de délégation. Les indemnités constituant un complément de salaire doivent lui être versées. Il ne peut, en revanche, réclamer le paiement des sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés. Illustrations.

Un salarié protégé est licencié pour inaptitude avec autorisation de l’inspecteur du travail. Cette inaptitude est en lien avec des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Dès lors, le salarié protégé peut-il demander au juge judiciaire un dédommagement ?

L’application de certaines règles propres au droit du travail s’exerce par le biais de procédures particulières. Cela ne va pas sans poser la question de la compétence de l'instance de contrôle en charge de la régularité de ces procédures.

Le transfert d’un salarié d’une entreprise privée vers le secteur public oblige le nouvel employeur à fournir au salarié transféré un contrat de droit public. En cas de refus de ce nouveau contrat de travail par le salarié, il peut être licencié. Si le salarié est protégé, le licenciement devra être autorisé par l’inspecteur du travail.

Un employeur qui, à la suite d’une mise à pied conservatoire, décide de licencier un salarié protégé se doit de saisir rapidement l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation. En effet, si le juge administratif estime que ce délai est excessif, le licenciement sera automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

De par sa fonction, le délégué syndical peut parfois faire l’objet de comportements inappropriés au sein de l’entreprise. Discrimination et harcèlement sont pourtant très clairement prohibés, comme vient de le rappeler une fois encore la Cour de cassation.

Un mandat représentatif au sein de l’entreprise confère à son titulaire une certaine protection contre le licenciement : il devient salarié protégé. Néanmoins, cette protection est limitée comme vient de le démontrer, une fois encore, la Cour de cassation dans une affaire où elle a autorisé l’employeur à confirmer un licenciement des années après.

Le licenciement d’un salarié protégé nécessite le respect d’une procédure spécifique pouvant remettre en cause la validité de celui-ci. Si l’inspection du travail est impliquée dans le respect du statut protecteur des représentants du personnel, le comité d’entreprise a lui aussi son rôle à jouer en rendant un avis sur le projet de rupture. Le juge administratif fait preuve de souplesse quant à la procédure de consultation des élus.

Le fait de retirer son véhicule de fonction à un salarié protégé, en représailles à sa candidature aux élections professionnelles, est un manquement suffisamment grave permettant au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Les textes ont clairement défini une période de protection pour les salariés exerçant un mandat représentatif. Pour autant, une fois cette période de protection terminée, un employeur peut-il licencier ou sanctionner un salarié pour un motif ayant un lien avec son ancien mandat ?

Que vous soyez représentant du personnel élu ou délégué syndical, vous êtes certainement amené, dans le cadre de votre mandat à exercer des missions qui vous permettent de développer des compétences complémentaires de celles requises pour votre poste. Désormais, certaines de ces compétences peuvent faire l’objet d’une certification.

Lorsqu’un licenciement économique collectif s’amorce, l’employeur doit déterminer les salariés concernés en fonction d’un certain nombre de critères objectifs. En aucun cas la qualité de représentant du personnel ne peut influer sur son choix et il ne peut pas manipuler les critères d’ordre pour y faire entrer les salariés protégés.