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Un représentant du personnel qui assiste un salarié lors d’un entretien préalable peut avoir des frais de déplacement. Peut-il demander à l’employeur de rembourser ces frais ou faut-il utiliser son crédit d’heures de délégation ?

L’annulation du licenciement du salarié protégé qui demande sa réintégration n’est pas sans conséquences sur le traitement des indemnités de rupture éventuellement perçues par celui-ci dans les suites de la notification de la rupture. La présente affaire donne l’occasion à la Cour de cassation de le rappeler.

Les fonctions judiciaires sont distinctes et demeureront toujours séparées des fonctions administratives. Mais comment s’articule ce principe de séparation des pouvoirs dans le cadre d’un litige intéressant le droit du travail et plus particulièrement le cas d’un salarié protégé ?

Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié protégé, il doit obligatoirement formuler une demande d’autorisation préalable auprès de l’administration du travail (DREETS). Dans certains cas, des éléments complémentaires viennent complexifier l’opération. La Cour de cassation nous en donne ici un exemple avec le cas d’une salariée protégée licenciée pour inaptitude.

La Cour de cassation vient de nouveau d’admettre que des salariés qui se plaignent d’une inégalité salariale ou d’une discrimination puissent obtenir communication de bulletins de paie d’autres salariés. Il s’agissait cette fois de plusieurs salariés ayant des mandats d’élus ou syndicaux qui estimaient que leur salaire n’avait pas évolué et qu’ils avaient été discriminés.

En toutes circonstances, le licenciement d’un salarié protégé nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail. A défaut, celui-ci doit être annulé et le salarié peut demander à être réintégré. S’il s’y oppose, une indemnité forfaitaire devra lui être versée. Seulement, comment faut-il la calculer si ce dernier se trouvait en arrêt maladie dans les mois précédant son licenciement ? Retour sur la nouvelle précision formulée par la Cour de cassation.

Candidats, salariés demandant l’organisation des élections professionnelles ou salariés investis de mandats représentatifs, tous bénéficient d’une protection exceptionnelle. Celle-ci implique pour l’employeur, à condition d’avoir été informé de ce statut protecteur, d’obtenir l’autorisation administrative de l’inspection du travail pour licencier l’un de ces salariés. Mais à quelle date de la procédure faut-il se placer pour apprécier la nécessité ou non de solliciter ladite autorisation ?

Le Conseil d’Etat vient d’admettre qu’un salarié protégé peut conclure une rupture conventionnelle même en présence de harcèlement moral ou de discrimination syndicale. Les juges ont aussi précisé l’étendue du contrôle opéré par l’inspection du travail.

Lorsque le licenciement pour faute grave d’un salarié est envisagé, l’employeur peut le mettre à pied pendant la procédure. Le refus par l’autorité administrative de donner l’autorisation de licenciement prive d’effet cette mise à pied. L’intégralité du salaire doit donc être versée y compris en cas d’arrêt maladie.

Une fois l’inaptitude constatée, le licenciement d’un salarié protégé ne peut en principe être autorisé que pour impossibilité de reclassement. Mais encore faut-il que le salarié n’empêche pas l’employeur de remplir son obligation de reclassement.

Le licenciement d’un salarié protégé nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail. Or, face à une décision de refus, l’employeur peut-il attendre la fin de la période de protection pour mettre en œuvre son projet ?

Même si votre mandat vous confère une protection et que vous ne pouvez pas être sanctionné en raison de l’exercice du droit de grève, certains faits commis pendant une grève peuvent aboutir à votre licenciement. Une fiche de la DGT permet d’y voir plus clair sur les faits fautifs en question et le contrôle que doit opérer l’inspection du travail.

Aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord formel. Y compris dans le cadre d’une mutation disciplinaire et même si le salarié n’émet pas de protestation dans un premier temps.

Le licenciement ne peut être rétracté par l'employeur qu'avec l'accord du salarié. Peu importe que la rétractation ait été faite à la demande de l'inspection du travail.

La crise sanitaire a permis aux employeurs de s’affranchir de l’accord des salariés protégés pour le placement en activité partielle. Mais 2023 marque un retour à la normale.