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Un cas de recours très abusif à l’intérim

Publié le 27/07/2015 à 06:22, modifié le 11/07/2017 à 16:27 dans Comité d’entreprise.

Temps de lecture : 4 min

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Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

Il aura fallu à une salariée intérimaire aller jusque devant la Cour de cassation pour voir reconnaître ses 200 missions d’intérim dans la même entreprise comme un recours abusif au travail temporaire, lui ouvrant droit à une requalification en CDI. Le comité d’entreprise doit se montrer particulièrement vigilant à ce type d’abus et, le cas échéant, mettre en oeuvre son droit d’alerte.

Un recours très abusif à l’intérim porté devant les tribunaux

Selon le Code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Un arrêt du 3 juin 2015 nous révèle un cas de précarisation de l’emploi par un recours abusif à l’intérim des plus édifiants. Dans cette affaire, la salariée a effectué 200 missions d’intérim en 7 ans auprès de la même entreprise. Elle a saisi la justice pour obtenir la requalification de ses contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée.

Selon la cour d’appel, l’interruption totale des missions de 27 mois au cours de ces 7 années, ne permet pas d’obtenir la requalification des contrats antérieurs. Après cette interruption, le nombre important de contrats et le fait qu’ils aient été réguliers ne suffisent pas à établir qu’ils auraient eu pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et régulière de l’entreprise. La société utilisatrice souhaitait privilégier l’embauche en intérim d’une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt qu’embaucher un salarié intérimaire inconnu qu’elle allait devoir former. Enfin les motifs de cette multitude de contrats étaient justifiés, ce que ne conteste pas la salariée.

Il aura donc fallu aller jusque devant la Cour de cassation pour voir reconnu le préjudice fait à cette salariée durant ces 7 années de travail précaire. Pour la Haute Cour, il ressortait qu’entre 2002 et 2009, la salariée avait occupé le même emploi de manutentionnaire, quel que soit le motif du recours au travail temporaire. La société utilisatrice avait donc comblé un besoin structurel de main d’œuvre par ce recours à l’intérim. L’emploi occupé était bien durablement lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il en aurait été différemment si les postes occupés étaient différents, et que les missions étaient autonomes et espacées (voir l’article « Recours aux travailleurs temporaires : attention au risque de requalification des contrats »).

Le rôle du CE en cas recours abusif au travail précaire

Il entre dans les attributions économiques du comité d’entreprise d’effectuer un suivi de l’évolution des effectifs de l’entreprise de toute nature (CDI, CDD, contrats d’intérim). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est informé trimestriellement sur la situation de l’emploi, dont le recours aux contrats de mission d’intérim.

Mais, quelle que soit la taille de l’entreprise, le Code du travail attribue au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, un droit d’alerte en cas de recours abusif au travail précaire. Ainsi, lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de mission, le CE peut saisir l’inspecteur du travail. L’inspecteur rédige alors un rapport de ses constations à destination de l’employeur. Celui-ci doit le transmettre au CE en même temps que sa réponse motivée. Dans sa réponse, l’employeur précise les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

L’engouement pour les CDI intérimaires, contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire, s’il moralise le recours au travail temporaire, ne doit pas abuser les élus. Un contrat de mission, même pourvu par un titulaire de CDI intérimaire, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Pour toutes vos questions concernant le rôle du CE en matière de conditions de travail, les Editions Tissot vous conseillent la documentation « Les relations CE–employeur ».

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2015, n° 14–17705 (un intérimaire qui effectue le même emploi pendant 200 missions occupe un emploi durable)