Agissements sexistes et licenciement : l’obligation de sécurité de l’employeur supplante sa tolérance antérieure

Le Code du travail proscrit expressément les agissements sexistes afin de combattre le sexisme ordinaire dans les entreprises.

Aussi, pour être qualifié de sexiste, l’agissement pointé doit être lié au sexe d'une personne et avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Dans les faits, les agissements sexistes peuvent se manifester à travers :

• des remarques et des blagues sexistes ;

• la police des codes sociaux du sexe (ex : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine ») ;

• des interpellations familières (ex : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie »).

Seulement, force est de constater qu’aucune sanction ne complète cette prohibition explicite, tant à l’endroit de l’employeur qu’à celui de son auteur.

Ce silence a été récemment rompu par la Cour de cassation qui, pour la première fois, a été appelée à s’exprimer sur le cas d’un salarié licencié en raison de ses agissements sexistes envers deux de ses collègues.

La présente affaire concernait un salarié qui avait proféré, à de multiples reprises, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants à l’encontre de deux de ses collègues de sexe féminin.

L’employeur, s’étant jusqu’alors limité à de simples sermons, décida cette fois-ci, après avoir envisagé le prononcé d’une mise à pied, de procéder à un licenciement pour faute simple.

Contestant le bien-fondé de cette décision, le salarié avait obtenu gain de cause auprès de la cour d’appel de Grenoble. Les juges du fond considérant que l’employeur, de par sa tolérance passée et son projet initial de sanction, avait finalement adopté une mesure disproportionnée.

Saisie du pourvoi formé par l’employeur, la Cour de cassation va censurer la décision attaquée en reprochant à la cour d’appel de ne pas démontrer en quoi la sanction adoptée n’était pas nécessaire pour mettre fin à la situation.

La Haute juridiction va en effet rappeler que l’obligation de sécurité de l’employeur lui commande d’adopter toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les faits d’agissements sexistes.

A cela, elle ajoute que l’attitude adoptée par le salarié, indiscutablement fautive, permettait de fonder l’adoption d’une mesure de licenciement. Sa mise en œuvre n’étant aucunement enrayée par la tolérance passée et la sanction originellement envisagée par l’employeur.

Au vu de ces arguments, le licenciement du salarié ne semble donc souffrir d’aucune contestation.

A charge, pour les prochains juges d’appel saisis de l’affaire, de tirer les conséquences de cette décision.

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