Santé & sécurité

Au-delà de la sécurité physique : garantir la sécurité psychologique des collaborateurs

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Une très récente enquête menée par OpinionWay pour la société Empreinte Humaine le montre : 4 personnes sur 10 trouvent inquiétante la reprise du travail sur le terrain. Ce chiffre s’explique en partie par le manque de contrôle et de compréhension que nous avons face à la crise sanitaire actuelle. Face à ce manque de sécurité physique (perçu ou réel), seule notre capacité à mobiliser les ressources de notre cerveau pour reconstruire une certaine stabilité pourra assurer une reprise sereine. Dans ce cadre, la notion de sécurité psychologique joue un rôle prépondérant.

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

Étudié depuis les années 1960 par différents chercheurs américains, le concept de sécurité psychologique reste encore relativement peu connu en France. Selon Lyndi Van der Hout, psychologue à l’Institut de NeuroCognitivisme (INC), il est lié à l’idée que chaque membre d’une équipe puisse s'exprimer librement, sans crainte d’être jugé, puni, ridiculisé, exclus … y compris s’il bouscule les fondamentaux de l’équipe et/ou les idées du leader. La sécurité psychologique inclut donc la possibilité de prendre des risques : on se sent autorisé à se montrer vulnérable devant les membres de son équipe.

La sécurité psychologique serait ainsi profondément liée à la notion de confiance. Le fait de se sentir autorisé à être vulnérable reposerait sur une croyance partagée de confiance entre les membres d’un groupe. En d’autres termes, cela implique que l’ensemble des membres d’une équipe se sente en confiance les uns avec les autres !

Sécurité psychologique : entre performance et innovation

Se sentir en sécurité psychologiquement au sein de son équipe de travail comporte de nombreux avantages. L’exemple peut-être le plus connu : une étude menée par Google en 2014 (le projet Aristote) a montré que la sécurité psychologique était à la base de toutes les équipes performantes et efficaces. Cela s’explique notamment par l’effet de la sécurité psychologique sur notre cerveau.

L’insécurité psychologique est associée à un manque de confiance (en soi et en les autres), qui va générer une certaine dose de stress. Or ce stress aurait, selon les recherches menées au sein de l’INC, tendance à faire basculer notre cerveau sur un mode “automatique”. Ce mode est très utile pour nous protéger face à un environnement perçu comme hostile mais … il bloque tout un ensemble de fonctions cérébrales dites adaptatives. La créativité, l’adaptabilité mais aussi la capacité d’innovation se trouvent ainsi totalement mises en sommeil. À l’inverse, se sentir en sécurité psychologique permet d’activer ces fonctions adaptatives. On ose ainsi sortir de sa zone de confort, prendre des risques, faire part de ses idées et ce, peu importe son interlocuteur.

Comment renforcer concrètement la sécurité psychologique au sein de ses équipes ?

Différentes actions peuvent être mises en place pour créer un sentiment de sécurité psychologique au sein des équipes de travail :

  • au niveau individuel : développer un comportement assertif. L’assertivité, c’est-à-dire la capacité à exprimer ses besoins tout en tenant compte de ceux des autres est le comportement idéal afin de créer un sentiment de sécurité psychologique. Pour renforcer notre tendance assertive, on peut par exemple veiller à nuancer notre point de vue en intégrant l’opinion des autres, apprendre à dédramatiser les situations qui nous mettent en difficulté ou encore développer sa curiosité ;
  • au niveau organisationnel : renouveler les modes de leadership. Le leadership inclusif a été mis en avant par les recherches comme une méthode privilégiée pour développer la sécurité psychologique des équipes. Mettre en avant chacun des collaborateurs pour leur identité et leur expertise propre, tout en s’efforçant de créer une identité de groupe active de fait les fonctions adaptatives des collaborateurs. Mais ce n’est pas tout ! Le soutien et les récompenses induites par le leadership inclusif incitent les collaborateurs à montrer un fort engagement dans leurs tâches de travail, ainsi qu'un plus grand attachement général à leur organisation.

En résumé ? Au-delà des protocoles garantissant la sécurité physique des collaborateurs, garantir la sécurité psychologique est plus que jamais important pour permettre de recréer un lien de confiance au sein des équipes et de créer un état d’esprit tourné vers l’avenir.

Pour aller plus loin, nous vous conseillons le replay du webinar de Lyndi Van der Hout « COVID 19, cerveau et travail : recréer la confiance et la sécurité psychologique ».


Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Randel, A. E., Galvin, B. M., Shore, L. M., Ehrhart, K. H., Chung, B. G., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2018). Inclusive leadership: Realizing positive outcomes through belongingness and being valued for uniqueness. Human Resource Management Review, 28(2), 190-203.