Contrôle des entreprises pendant le confinement : les inspections du travail ont reçu des consignes

Dans ce contexte de confinement, la Direction du travail (DGT) donne les orientations des missions de l’Inspection du travail notamment concernant la gestion de la crise sanitaire dans les entreprises.

Orientations données à l’Inspection du travail : aider à la mise en œuvre des mesures de prévention des risques

Dans un premier temps, l’instruction de la DGT précise que les entreprises qui peuvent continuer à fonctionner, le font notamment en application du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés qui a été mis à jour le 29 octobre 2020.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 (version applicable au 28 février 2022)

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Sur la lignée de la décision du Conseil d’Etat, l’instruction précise que le protocole national sanitaire est un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie. Certes, il n’a pas de force contraignante mais les employeurs ont des obligations en matière de santé et de sécurité. La DGT recommande à l’Inspection du travail d’accompagner les entreprises, les salariés, ainsi que leurs représentants dans la mise en œuvre de ces recommandations tout en tenant compte de la réalité du terrain. L’instruction insiste sur l’importance de la place qui doit être donnée au dialogue social de proximité.

Ainsi, si les salariés rencontrent des difficultés par rapport à la mise en œuvre du protocole national ou les mesures de prévention mises en place, ils doivent solliciter en priorité leurs représentants au sein de leur entreprise.

Si aucune réponse n’ait trouvé par le dialogue alors l’Inspection du travail pourra être saisie afin de rechercher des solutions dans le cadre du dialogue social et si besoin user des outils juridiques appropriés à la gravité et l’urgence de la situation. En cas de non-respect des principes généraux de prévention, une mise en demeure pourra être notifiée à l’employeur par le DIRECCTE.

Il est également demandé aux DIRECCTE communiquer sur les mesures du protocole national notamment par le biais :

• de leur site Internet ;
• de courriels ;
• de webinaires et de visioconférences.

Lors des contrôles, les agents rappelleront à l’entreprise les outils à leur disposition pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ainsi que l’importance du dialogue social et des procédures allégées en raison de la situation de crise sanitaire.

Par exemple, dans contexte normal, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur les questions relatives aux conditions d’emploi, de travail (Code du travail, art. L. 2312-8). Ainsi, comme le rappelle le questions-réponses du ministère du Travail, l’employeur consulte le CSE lorsqu’il décide de placer les salariés en télétravail. Mais, en raison de l’urgence du reconfinement, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Code du travail, art. L. 1222-11). Dans cette situation, la consultation peut être réalisée a posteriori. Toutefois, le CSE est informé sans délai de cette décision.

Il est également demandé aux agents de contrôle de vérifier que le CSE et les représentants syndicaux au CSE peuvent circuler librement dans l’entreprise afin d’accomplir leur mission.

Ils doivent également apporter une attention particulière dans les secteurs où les salariés sont le plus exposés au virus, ainsi qu’aux personnes vulnérables.

Orientations données à l’Inspection du travail : contrôler le télétravail et les tâches effectuées sur le lieu de travail

L’instruction rappelle les dispositions du protocole national relatives au retour du télétravail obligatoire pour toutes les tâches qui peuvent être réalisées à distance. L’administration du Travail confirme que le télétravail n’est pas une option.

Lors des contrôles, l’Inspection du travail doit donc veiller que l’employeur a bien mis en œuvre l’évaluation des risques en lien avec les représentants du personnel et l’adaptation des mesures de prévention au télétravail.

Dans son questions-réponses, le ministère du Travail précise que l’employeur qui refuse la mise en place du télétravail engage sa responsabilité au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés. En effet, le télétravail est une mesure qui peut être prise par l’employeur pour assurer le respect des principes généraux de prévention. Cette organisation permet de répondre à l’obligation en matière de santé et sécurité de l’employeur. Actuellement si un employeur refuse la demande d’un salarié de passer en télétravail, celui-ci doit démontrer que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de l’activité.

Pour rappel, le protocole national prévoit que le télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Pour les travailleurs qui ne peuvent réaliser l’ensemble de leur mission en télétravail, l’organisation de leur travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et limiter les interactions sociales en aménageant notamment les horaires d’arrivée et de départ afin de limiter les croisements dans l’entreprise et l’affluence dans les transports en commun aux heures de pointe.

L’instruction de la DGT donne des exemples de tâches qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail.

C’est le cas des fonctions managériales qui nécessitent une présence sur site afin d’encadrer des équipes qui continuent d’exercer leur activité sur le lieu de travail.
Mais attention, l’organisation de réunions, même managériale ne peut pas constituer une excuse au télétravail si les réunions peuvent être organisées en visioconférence ou audioconférence.

Les activités nécessitant des outils informatiques qui ne sont pas accessibles à distance peuvent être un motif pour travailler sur site de l’entreprise.

L’instruction précise d’autres situations qui peuvent justifier qu’un salarié ne soit pas placé 100 % de son temps en télétravail :

• si le salarié témoigne de difficultés ou de contraintes particulières à condition que celles-ci soient dûment justifiées ;
• si le manager perçoit un risque psychosocial particulier.

Pour rappel, le protocole national précise en effet que le télétravail doit être organisé en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Instruction relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail (SIT) dans le cadre du confinement entré en vigueur le 30 octobre 2020
Ministère du Travail, questions-réponses sur le télétravail, mise à jour le 3 novembre 2020