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Deuil au travail : 10 propositions pour accompagner les entreprises face au salarié en deuil

Publié le 25/05/2022 à 06:44 dans Risques psychosociaux.

Temps de lecture : 5 min

Parce que le deuil d’un salarié impacte sa vie professionnelle, ses collègues, son entreprise, l’association Empreintes consacre le thème de son dernier guide au deuil au travail. Son objectif : émettre envers les entreprises et les pouvoirs publics des propositions afin de mieux anticiper, faire connaître et mettre en pratique la gestion et l’accompagnement du deuil en entreprise.

Des constats et statistiques…

L’association Empreintes révèle un certain nombre d’indicateurs et de statistiques. Ainsi :

  • 2/3 des salariés en deuil bénéficient d’arrêts de travail ;
  • la durée moyenne de leur arrêt est de 34 jours par an ;
  • le coût s’élève à 700 millions d’euros d’indemnités journalières par an ;
  • 80 % des actifs en deuil trouvent le soutien de leur RH inutile ou inadapté ;
  • 11 % des personnes confrontées à un deuil dans le cadre professionnel ne reprendront pas le travail.

Un constat global est posé : « salariés, responsables hiérarchiques et directions manquent de repères, d’outils, d’espaces de parole ».

Face à ces chiffres, l’association fait de ce guide un lieu d’interrogation et de propositions sur la manière d’accompagner le deuil au travail. A ce titre 10 propositions sont émises : 5 propositions aux entreprises et 5 propositions aux pouvoirs publics.

Décryptage.

Cinq propositions aux entreprises pour accompagner les personnes endeuillées

L’association propose aux entreprises, afin de les aider à accompagner les salariés endeuillés, les 5 propositions suivantes :

1/ Créer un comité de deuil

Partant du constat que 58 % des employeurs n’ont rien prévu en cas de décès dans l’entourage du salarié, le guide propose de créer un comité de deuil, lequel aurait pour vocation d’anticiper l’accompagnement nécessaire à un salarié endeuillé. Cela nécessite notamment de sensibiliser l’entreprise à la notion de deuil, de concevoir en interne un protocole à déclencher en cas de deuil d’un salarié, de désigner et former un référent deuil parmi les collaborateurs.

2/ Désigner un binôme d'intervention

Le guide propose de composer un binôme, propre à chaque situation de deuil et organismes auquel le deuil survient.

Ce binôme aurait pour rôle d’intervenir au plus près de la personne en deuil et en adéquation avec ses besoins exprimés ou observés.

3/ Former un référent deuil

Constatant que 70% des salariés en deuil estiment le soutien de la direction inexistant, inutile ou inadapté, le guide propose de former un référent deuil en appui de la direction, des managers de proximité, voire du comité deuil auquel il peut appartenir.

Cette formation a pour but d’inculquer des connaissances sur le deuil, ainsi que le processus et les conséquences. Le profil nécessite de savoir écouter, informer et orienter les personnes endeuillées.

4/ Soutenir un salarié en deuil dans la durée

Ou comment soutenir le salarié à tous les moments clés du deuil.

5/ S’appuyer sur le guide deuil au travail

L’association promeut son guide et ses 11 fiches pratiques afin que les employeurs s’en servent pour accompagner le retour et le maintien dans l’emploi du salarié endeuillé.

Les propositions aux pouvoirs publics pour accompagner les salariés en deuil

1/ Aligner la durée du congé de deuil pour tous les décès

A ce jour, les salariés disposent d’un congé en cas de décès d’un enfant, du conjoint/concubin, du père, de la mère ou encore des beaux parents, frère et sœur.

La durée du congé pour décès d’un enfant est précisée par le Code du travail : 8 jours.

L’association Empreintes milite pour que le congé d’un salarié endeuillé soit aligné à 11 jours ou plus, quel que soit le proche concerné. En effet, l’association estime qu’attribuer un congé plus long pour le décès d’un enfant, c’est « présumer que ce deuil est pire, plus grave », que pour un conjoint par exemple. Or « tous les décès dans la famille peuvent avoir des conséquences pour la vie du salarié en deuil » précise le guide.

2/ Inclure la famille recomposée et élargie

Partant du postulat qu’il n’y a pas de hiérarchie dans la douleur du deuil, en fonction d’un lien de parenté éventuel, l’association propose d’instaurer un congé pour deuil à tout proche du salarié, quel que soit son lien de parenté, tel qu’un beau-père, une belle-mère, un bel enfant ou une personne à la charge effective du salarié.

3/ Imposer la désignation d’un référent deuil

A l’instar des référents harcèlement ou des référents handicap dans l’entreprise, l’association propose la désignation d’un référent deuil en entreprise.

Ce référent serait même obligatoire (et donc imposé) dans certains secteurs d’activités tels que les établissements scolaires, universités, établissements médico-sociaux, services pénitentiaires, et tout organisme employeur du privé ou du public.

Le but de cette désignation obligatoire est de permettre le soutien aux entreprises dans la mise en œuvre d’un accompagnement égalitaire et adapté.

4/Créer une campagne nationale annuelle d’information

Enjeu de santé publique, la diffusion de campagne nationale de sensibilisation sur le deuil est proposée par l’association. Spécifiquement dans la sphère professionnelle, cette journée sera l’occasion de partages et d’échanges sur le deuil au travail.

5/ Diffuser le guide deuil au travail

L’association invite les pouvoirs publics à participer à l’élaboration de ce guide, l’enrichir, participer à sa diffusion, sa mise à jour afin de mieux guider les entreprises dans l’accompagnement de leurs collaborateurs endeuillés.


Livre blanc 2, Le deuil au travail, 10 propositions pour accompagner le deuil dans la vie professionnelle

Audrey Gillard

Juriste droit social