Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Distinguer un burn-out d’un ras-le-bol passager

Publié le 16/11/2022 à 07:32, modifié le 25/11/2022 à 08:58 dans Risques psychosociaux.

Temps de lecture : 5 min

Le burn-out est très médiatisé et il tend à être reconnu comme un problème de santé publique par l’Etat. Si bien qu’un mal-être temporaire peut rapidement être verbalisé en usant de ce terme. Faisons le point pour voir ce qu’est réellement le burn-out.

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out est reconnu par l’Organisation mondiale de la santé dans sa 11e révision de la Classification Internationale des Maladies entrée en vigueur en janvier 2022. Il n’est pas défini comme une affection psychiatrique, mais plutôt comme un syndrome « résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré avec succès ».

Est-ce seulement un problème de quantité de travail ?

Assimilé à une surcharge de travail et à des horaires prolongés, le burn-out émerge en fait d’une multiplicité de facteurs. Les psychologues Christina Maslach et Michael Leiter après plus de 20 ans de recherches les résument ainsi :

  • la surcharge de travail ;
  • le manque de contrôle sur le travail ;
  • le manque de reconnaissance ;
  • les problèmes relationnels : incivilités, conflits, manque de soutien entre pairs ;
  • l’injustice : inégalité de salaires ou d’accès aux promotions, inégalités dans la répartition de la charge de travail ;
  • le conflit de valeurs entre les valeurs personnelles et les exigences de l’entreprise, ou simplement entraîné par la surcharge de travail (qualité empêchée).

Comment réagir face à une personne qui se dit en burn-out ?

Attention

Les éléments de langage proposés ci-dessous sont un exemple à adapter en fonction des dires de la personne, de la relation que l’on entretient, mais également de son style personnel.

1. Accuser réception et recadrer l’usage du terme

La première chose à faire, c’est de prendre en compte le ressenti sans pour autant valider immédiatement le terme de burn-out.

« Je ne suis pas médecin et je ne peux pas poser de diagnostic, mais je vois que tu souffres. Je te propose de prendre le temps d’explorer ensemble ta situation avant de réfléchir à ce que l’on pourrait faire ».

2. Faire le point sur la situation

Répertoriez ensuite les difficultés. N’hésitez pas à imprimer la liste de facteurs présentés ci-dessus pour vous guider.

« J’aimerais que l’on prenne le temps de faire le tour de ce qui ne va pas pour mieux comprendre ».

3. Mettre en perspective le vécu actuel et l’histoire professionnelle

Au-delà de la situation actuelle, on explorera également la trajectoire professionnelle. Par exemple, quel était l’état d’esprit du salarié en entrant dans l’entreprise ? Comment a-t-il évolué depuis ?

Le schéma ci-dessous répertorie les phases du burn-out d’après le psychologue Herbert Freudenberger. On peut demander à la personne si elle se reconnaît dans l’une de ces descriptions.

Image

4. Discerner l’émotion dominante

Cette étape est cruciale pour différencier un burn-out d’un ras-le-bol. Dans le cas du burn-out, l’émotion centrale est la culpabilité (de ne pas y arriver, de ne pas être à la hauteur malgré les efforts fournis, etc.). Concernant le ras-le-bol, la colère, la frustration ou la déception dominent.

5. Evaluer la motivation

Dans un processus de burn-out, l'engagement reste très élevé.

Dans le cas contraire, l’engagement et la motivation diminuent.

« Comment te projettes-tu dans l’entreprise ? »

6. Estimer les ressources

Cette question nécessite de recueillir des éléments personnels. Aussi, préférez la reporter si vous ne vous sentez pas à l’aise au premier échange.

« Bien que je ne souhaite pas m’immiscer dans ta vie personnelle, j’ai besoin de te poser cette question. Est-ce que tu fais, en ce moment, ce que tu fais d’habitude pour te détendre ou pour ton plaisir (sport, famille, hobby, etc.) ? ».

7. Organiser le suivi

A ce stade, même si vous pensez avoir un bon aperçu de la situation, n’avancez pas trop vite. Il ne faut jamais décider d’une solution au premier échange. D’abord parce que la personne qui s’est confiée, mais aussi vous-même, avez besoin de prendre du recul. Ensuite parce que les solutions trouvées rapidement s’avèrent souvent irréalisables. Il vaut mieux dédier cette question à un second échange, au maximum une semaine après.

« La situation est complexe et je pense que nous ne parviendrons pas à trouver la solution miracle du premier coup. Aussi je te propose que l’on reprenne un rendez-vous pour en parler. D’ici là, je vais noter les idées qui me viennent et je t’invite à en faire de même ».

Enfin, si vous êtes inquiet pour la personne ou que vous jugez que la situation s’y prête, proposez-lui de relayer certains éléments aux interlocuteurs utiles (exemple : RH, médecine du travail, représentants du personnel et notamment commissions santé, sécurité et conditions de travail si elle existe dans l’entreprise, etc.), en vous mettant d’accord sur les conditions de confidentialité de cet échange.

Souhaites-tu te rapprocher toi-même de … ou préfères-tu que j’aille lui parler ? Dans ce cas, nous allons récapituler ce que tu m’autorises à lui transmettre. Pour le reste, tu pourras compter sur ma discrétion. Bien sûr, si tu préfères, je te laisse te rapprocher toi-même de… »

8. Résumer

Pour finir, résumez les points clés de l’échange, surtout si vous pensez que la personne est en état d’épuisement. En effet, les facultés de mémoire et de raisonnement sont altérées par le burn-out.

Prendre le temps d’échanger, puis de suivre l’évolution des difficultés jusqu’à leur résolution, est une marque de sollicitude bienvenue.

Lorsqu’un collaborateur prend le chemin du burn-out, il faut repérer le point de bascule que Bertrand Russell résume ainsi : « L'un des symptômes d'une proche dépression nerveuse est de croire que le travail que l'on fait est terriblement important ». Après l’avoir détecté, ce qui fera la différence, c’est de ne pas abandonner au milieu du gué.

Pour initier ou renforcer la démarche de prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise, nous vous recommandons la documentation « RPS et QVT : le pas à pas d’une démarche à succès ».


Sources
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. John Wiley & Sons.
Herbert Freudenberger (1987) L'épuisement professionnel : la brûlure interne, Chicoutimi, Québec, G. Morin.

4891

Emma Pitzalis

Psychologue clinicienne - Consultante

Née en 1992 à Enghien-les-Bains, Emma Pitzalis est psychologue clinicienne (Paris X), diplômée en thérapies brèves et stratégiques de l'Institut Gregory Bateson. Emma a débuté sa carrière au sein de …