Egalité professionnelle et QVCT : recommandations pour négocier un accord

L’analyse de l’ANACT porte sur 50 accords signés en 2021 et 2022 au cœur d’une crise sanitaire particulièrement révélatrice d’inégalités. L’idée est d’offrir des pistes pour intégrer les enjeux soulevés par l’égalité professionnelle à la stratégie de l’entreprise, au dialogue social et à l’organisation du travail.

Voici le détail des 10 recommandations.

Cela passe notamment par :

• le fait d’inscrire dans le projet de l’organisation la question de l’égalité d’accès à la QVCT pour l’ensemble des travailleuses et travailleurs ;
• penser à féminiser les noms des métiers de l’entreprise dans les documents internes et externes ;
• ou encore s’engager à suivre et évaluer les progrès en matière d’égalité.

Pour cela il faut :

• prévoir de traiter les questions d’égalité en amont des négociations ;
• veiller à la mixité des négociateurs et négociatrices ;
• ou encore traiter le sujet des conditions de travail des femmes et des hommes dans le cadre des négociations collectives obligatoires mais aussi dans les autres types d’accord (temps de travail, télétravail, pénibilité, etc.).

Les accords présentent trop peu d’éléments explicites sur la méthode pour établir un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes. Il est donc conseillé de présenter ces éléments. Et pour cela on peut :

• utiliser l’index égalité professionnelle comme point de départ ;
• poursuivre le diagnostic à partir d’éléments quantitatifs (BDESE) et qualitatifs (entretiens, focus groupes, etc.).

Il est conseillé de :

• veiller à la mixité du comité de suivi et de représentation lors du CSE ;
• définir la fréquence des réunions du comité de suivi ;
• ou encore d’intégrer une véritable méthode d’évaluation de l’accord.

Les conseils donnés sont :

• de veiller à la mixité des personnes en charge du recrutement et qu’elles soient sensibilisées à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination avec des approches non binaires ;
• de mettre en œuvre les moyens pour constituer un vivier de candidatures mixtes pour certains postes et métiers ;
• revoir les grilles de classification pour harmoniser les niveaux des salaires et des emplois à prédominance féminine et masculine.

Il est conseillé de :

• prévoir des indicateurs permettant de comparer les parcours des femmes et des hommes en croisant les données ;
• développer les actions de formation avec des modalités flexibles en terme de lieux, horaires et rythmes ;
• développer des organisations de travail favorables à l’apprentissage des femmes et des hommes (environnements non sexistes, égalité d’accès aux projets, etc.).

Il est demandé de :

• renforcer l’évaluation dans le cadre du document unique en prenant en compte l’impact différencié à l’exposition en fonction du sexe comme le prévoit le Code du travail ;
• ne pas oublier les risques professionnels et la pénibilité des emplois occupés majoritairement par des femmes et les risques liés aux situations de grossesse ou harcèlement sexuel ;
• considérer l’impact des nouveaux projets d’organisation (télétravail notamment) sur le travail des femmes et des hommes.

Il est conseillé de :

• préciser l’engagement de l’entreprise en matière de prévention des VSS (tolérance zéro, etc.) ;
• définir le rôle des référents harcèlement sexuel ;
• intégrer le risque de VSS dans le document unique ;
• ou encore développer des actions de prévention en direction du management pour repérer les situations à risque mais aussi des fournisseurs, clients, public (affiches de sensibilisation notamment).

Pour cela on peut par exemple :

• développer des mesures d’assouplissement de l’organisation du temps de travail (temps de travail en cohérence avec la garde d’enfant par exemple) pour les femmes comme les hommes ;
• renforcer les aides que peut apporter l’entreprise pour la garde d’enfants et inciter le père à prendre le congé pour enfant malade ;
• ou encore intégrer dans l’accord un travail d’analyse des causes de charge de travail et de sur-connexion.

3 conseils sont donnés :

• identifier les effets du télétravail sur les inégalités professionnelles femmes-hommes (conditions de travail non adaptées au domicile, ralentissement en cas de culture du présentéisme, etc.) ;
• identifier les points de vigilance sur les réalités du télétravail (charge et temps de travail, rapport au collectif, etc.) ;
• veiller à ce que le télétravail ne renforce pas les inégalités existantes ou n’en crée pas de nouvelles et identifier les conditions pour qu’il soit vecteur d’égalité entre les femmes et les hommes.

www.anact.fr, 10 recommandations pour négocier votre accord égalité professionnelle-qualité de vie et des conditions de travail, 12 octobre 2022