Enquêter sur une suspicion de harcèlement moral

Dans un arrêt du 1^er juin 2022, la Cour de cassation indique que le contenu d’une enquête interne ne peut pas être écarté au motif que celle-ci a été confiée à la direction des ressources humaines et non pas au CHSCT (remplacé aujourd’hui par le CSE).

C’est cohérent avec la forte responsabilité de l’employeur, qui « prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (Code du travail, art. L. 1152-4).

Par ailleurs, « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » (Code du travail, art. L. 1152-5) et les entreprises qui disposent d’un règlement intérieur doivent y intégrer les dispositions relatives au harcèlement moral.

C’est donc un domaine qui relève du pouvoir d’enquête et de sanction de l’employeur.

Lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral, l’employeur doit immédiatement diligenter une enquête pour faire la lumière sur la situation et prendre les mesures qui s’imposent.

La première action est de déterminer une procédure d’enquête s’appuyant sur les principes de transparence, d’impartialité et de confidentialité. Il est conseillé de prévoir un questionnaire type.

Il faut auditionner la présumée victime et le ou les auteurs présumés ainsi que, le cas échéant, le témoin ayant alerté. D’autres témoignages sont possibles pour comprendre les faits.

À l’issue des auditions, la rédaction d’un compte-rendu, si possible en croisant les regards en pluridisciplinarité, permet de déterminer si les faits dénoncés sont établis et relèvent du harcèlement moral ou d’une autre situation.

Si l’analyse met en évidence des faits de harcèlement moral ou d’autres agissements passibles d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit sanctionner de façon proportionnée le ou les salariés concernés.

Dans le cas contraire, d’autres actions peuvent être envisagées : recadrage, entretien de conciliation, mise en place d’une médiation, réorganisation, arbitrage, etc.

Dans tous les cas, expliquer aux personnes concernées ce qui est mis en place et pourquoi évitera incompréhensions, rumeurs et perte de confiance.

Le CSE « peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral » (Code du travail, art. L. 2312-9).

Outre ce rôle de prévention, des membres du CSE peuvent intégrer une commission d’enquête à la suite d’un droit d’alerte.

Par ailleurs, certains représentants du personnel peuvent soutenir l’une des personnes concernées.

Il est donc conseillé de se coordonner avec le CSE sur la manière d’agir et de lui présenter la procédure.

Informer le CSE des résultats de l’enquête permet à celui-ci d’effectuer des recommandations sur des mesures préventives à prendre.

Pour protéger les salariés, les Editions Tissot vous proposent leur « dépliant harcèlement moral » qui permet de pointer du doigt les composantes caractéristiques d’une situation de harcèlement moral.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er juin 2022, n° 20-22.058 (les juges n’ont pas à écarter l'enquête interne diligentée par l'employeur, après la dénonciation de faits de harcèlement par une salariée, au motif que les élus n’y ont pas été associés)