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Enquêter sur une suspicion de harcèlement moral

Publié le 27/07/2022 à 06:00, modifié le 29/07/2022 à 15:22 dans Risques psychosociaux.

Temps de lecture : 4 min

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Une récente jurisprudence met en lumière le sujet de l’enquête interne à la suite d’une suspicion de harcèlement moral. Quelles sont les prérogatives de l’employeur ? Quel peut être le rôle des représentants du personnel ? À quoi faut-il absolument faire attention ? Réponses et éclaircissements dans cet article.

Pas d’obligation d’associer les représentants du personnel à l’enquête

Dans un arrêt du 1er juin 2022, la Cour de cassation indique que le contenu d’une enquête interne ne peut pas être écarté au motif que celle-ci a été confiée à la direction des ressources humaines et non pas au CHSCT (remplacé aujourd’hui par le CSE).

C’est cohérent avec la forte responsabilité de l’employeur, qui « prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (Code du travail, art. L. 1152-4).

Par ailleurs, « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » (Code du travail, art. L. 1152-5) et les entreprises qui disposent d’un règlement intérieur doivent y intégrer les dispositions relatives au harcèlement moral.

C’est donc un domaine qui relève du pouvoir d’enquête et de sanction de l’employeur.

L’entreprise doit agir après une plainte pour harcèlement moral

Lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral, l’employeur doit immédiatement diligenter une enquête pour faire la lumière sur la situation et prendre les mesures qui s’imposent.

La première action est de déterminer une procédure d’enquête s’appuyant sur les principes de transparence, d’impartialité et de confidentialité. Il est conseillé de prévoir un questionnaire type.

Il faut auditionner la présumée victime et le ou les auteurs présumés ainsi que, le cas échéant, le témoin ayant alerté. D’autres témoignages sont possibles pour comprendre les faits.

À l’issue des auditions, la rédaction d’un compte-rendu, si possible en croisant les regards en pluridisciplinarité, permet de déterminer si les faits dénoncés sont établis et relèvent du harcèlement moral ou d’une autre situation.

Rappel

Un acte unique ne peut pas être considéré comme du harcèlement moral. Les agissements répétés peuvent être constitutifs de harcèlement moral s’ils :

  • dégradent les conditions de travail du salarié ;
  • ou pourraient porter atteinte aux droits d’un salarié et à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel.

Si l’analyse met en évidence des faits de harcèlement moral ou d’autres agissements passibles d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit sanctionner de façon proportionnée le ou les salariés concernés.

Dans le cas contraire, d’autres actions peuvent être envisagées : recadrage, entretien de conciliation, mise en place d’une médiation, réorganisation, arbitrage, etc.

Notez le

À la suite d’une sanction, si les salariés concernés continuent à travailler ensemble, vous pouvez envisager une action pour travailler sur la relation professionnelle, du type médiation.

Dans tous les cas, expliquer aux personnes concernées ce qui est mis en place et pourquoi évitera incompréhensions, rumeurs et perte de confiance.

Quel peut être le rôle et l’implication des représentants du personnel ?

Le CSE « peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral » (Code du travail, art. L. 2312-9).

Outre ce rôle de prévention, des membres du CSE peuvent intégrer une commission d’enquête à la suite d’un droit d’alerte.

Par ailleurs, certains représentants du personnel peuvent soutenir l’une des personnes concernées.

Il est donc conseillé de se coordonner avec le CSE sur la manière d’agir et de lui présenter la procédure.

Notez le

Bien que ce ne soit pas obligatoire, vous pouvez prévoir dans la procédure une commission d’enquête incluant des représentants de salariés non liés aux parties impliquées.

Informer le CSE des résultats de l’enquête permet à celui-ci d’effectuer des recommandations sur des mesures préventives à prendre.

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Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2022, n° 20-22.058 (les juges n’ont pas à écarter l'enquête interne diligentée par l'employeur, après la dénonciation de faits de harcèlement par une salariée, au motif que les élus n’y ont pas été associés)

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Michaël Bouvard

Chargé de mission qualité de vie au travail

Chargé de mission qualité de vie au travail, j'oeuvre sur différents sujets relevant de ce domaine : prévention et évaluation des risques psychosociaux, prise en compte de la qualité de vie au...