Santé & sécurité

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Fait religieux dans l’entreprise : des limitations sont-elles possibles pour des motifs de sécurité et de santé ?

Publié le par dans Risques professionnels.

Un certain nombre d’activités professionnelles obligent les salariés à ne pas porter de tenues, de symboles dits religieux. Ces mesures de protection limitant la liberté de religion ne doivent pas être excessives au regard du but poursuivi et doivent prendre en compte la nature des tâches à accomplir.

La gestion du fait religieux et les impératifs de sécurité et de santé dans l’entreprise

Les salariés d’une entreprise peuvent librement manifester leur religion. Cependant, les impératifs tenant à la santé, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir peuvent conduire l’employeur à prendre des dispositions ayant pour effet de limiter cette liberté. L’employeur peut interdire à un salarié de porter une tenue (voile, turban, croix) s’il estime incompatible avec l’exercice professionnelle en démontrant que ces restrictions sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Il doit établir l’existence d’un risque objectif exposant la sécurité et la santé du salarié concerné.

Le salarié de son côté est tenu à une obligation de prudence pour lui-même et pour ses collègues de travail. Il doit respecter les règles vestimentaires imposées par son poste de travail pour lequel il a été embauché dès l’instant qu’elles obéissent aux normes de sécurité et de santé.

Cette obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur peut trouver à s’appliquer lorsque le salarié jeûne durant l’exécution de son travail. Cette injonction s’apprécie de façon objective en prenant en compte la nature du poste occupé et les horaires de travail. Ainsi la situation d’un grutier et celle d’un agent administratif ne s’évaluent pas de la même façon. Il en est de même pour le salarié travaillant tôt le matin ou en horaire du soir. L’employeur est fondé à prendre en compte les risques du jeûne de nature à mettre en danger le salarié ainsi que les tiers intéressés. S’il est établi par la médecine du travail que le salarié n’est pas en capacité d’exécuter sa tâche dans les conditions de sécurité requises, l’employeur a le devoir de le retirer de son poste de travail.  

Fait religieux et règlement intérieur de l’entreprise

La loi travail est venue élargir le champ du règlement intérieur en prévoyant désormais qu’il  peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions religieuses des salariés, «  justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » et « proportionnées au but recherché ».

L’employeur peut ainsi décliner un ensemble de règles visant à faire de l’entreprise un lieu « neutre » du point de vue de l’expression de convictions religieuses.

L’exercice reste cependant délicat : l’employeur doit veiller à ne pas fixer de règles ou d’interdictions qui auraient pour but ou pour effet de constituer une discrimination directe ou indirecte à l’égard d’un salarié ou d’un groupe de salariés en raison de leur appartenance ou non appartenance religieuse. Toute clause visant une religion ou un culte serait discriminatoire.

La référence à la formule « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » permet des perspectives assez larges, au-delà des impératifs d’hygiène, santé et sécurité. Mais il est probable en pratique que les inspections du travail et les tribunaux ne se contenteront pas d’une simple référence aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Ils exigeront de démontrer en cas de sanctions disciplinaires que les restrictions étaient bien justifiées par la nature de la tâche à accomplir du salarié.

Le ministère du Travail a élaboré un guide du fait religieux dans l’entreprise dans lequel il traite de cette question.

Les Editions Tissot vous proposent de télécharger les questions/réponses à destination des employeurs.

Guide du fait religieux dans l’entreprise (extrait)

Le ministère du Travail estime que la mise en place de la neutralité peut être justifiée :

  • par les nécessités de l’activité de l’entreprise tant au regard du personnel que des tiers intéressés : le contact permanent avec de jeunes enfants par exemple ;
  • ou lorsqu’une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Cela peut concerner par exemple les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire.

Si cette clause du règlement intérieur est facultative, son intérêt est de fixer des lignes de conduites claires et connues de tous. Ainsi, chaque salarié sait ce qu’il peut faire et quelles sont les lignes rouges à ne pas franchir.

Enfin, l’employeur a tout intérêt d’associer les partenaires sociaux dans cette démarche et de mettre en œuvre une pédagogie adaptée au contexte, pour rendre les mesures acceptables et acceptées.

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André Benayoun
Maitre de Conférences. Consultant. Formateur.

Guide du fait religieux dans les entreprises privées, janvier 2017
Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art.2, Jo du 10 

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