Santé & sécurité

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Fouille des salariés

Publié le par dans Obligations de l’employeur.

Toute fouille doit être effectuée « dans des conditions d’élémentaire décence ».

Les faits

Après avoir reçu un courrier de la médecine du travail alertant la direction sur la « situation » dans laquelle se trouve un de ses magasins en Province, la DRH se rend sur place avec un membre du CHSCT pour entendre 3 des salariés en arrêt de travail.

Le compte-rendu d’enquête confirme qu’il existe bien « des pressions morales et une mauvaise entente » avec la responsable du magasin. Mais surtout, une des salariées se plaint d’avoir été mise entièrement nue, avec une de ses collègues, après la disparition en caisse de 100 euros.

La directrice du magasin est alors licenciée pour faute grave. Elle conteste le bien-fondé de son licenciement en arguant notamment que l’employeur était hors délai pour agir, les faits s’étant produits il y a deux ans de cela.

Ce qu’en disent les juges

Les juges approuvent la sanction et valident le licenciement pour faute grave de la directrice, car l’atteinte portée par la directrice à la dignité de ses subalternes n’était pas acceptable.

Au grief formulé par la directrice de magasin selon lequel l’employeur avait agi trop tardivement, les faits s’étant produits 2 ans avant le licenciement, les juges répondent que la salariée avait utilisé des manœuvres pour les dissimuler.

Les juges ont considéré qu’en dépit des rumeurs qui avaient couru pendant 2 ans dans la société, et en dépit d’une allusion à ce déshabillage forcé, l’employeur n’avait pas eu « officiellement » connaissance des faits, jusqu’à ce que la DRH diligente une enquête.

La société a procédé au licenciement dès qu’elle a eu les résultats de l’enquête. L’employeur est bien resté dans le cadre légal (Code du travail, art. L. 1332–4) selon lequel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».

Organiser la fouille du salarié ou de ses affaires ne peut pas se faire sans suivre certaines règles, notamment informer le salarié qu’il peut exiger la présence d’un témoin. Pour être sûr ne pas commettre d’impair, consultez notre documentation « Pratique de la santé sécurité au travail ».

Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, n° 11–19273 (justifie un licenciement pour faute grave le fait de fouiller un de ses subordonnés sans respecter des conditions élémentaire décence)

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