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Harcèlement et violence au travail, une préoccupation majeure pour les partenaires sociaux

Publié le par dans Risques professionnels.

Le 26 mars dernier, les organisations syndicales et le patronat sont parvenus à élaborer un accord visant à prévenir et à gérer deux formes de violence interne exercée au sein de l’entreprise : le harcèlement et la violence au travail. Ces violences internes font partie des risques psychosociaux.

Harcèlement et violence au travail, une préoccupation majeure pour les partenaires sociauxCes deux types de risques psychosociaux peuvent prendre différentes formes, telles que les agressions verbales, les conflits, les brimades, le harcèlement moral et/ou sexuel, etc. Ces violences peuvent être exercées par un ou plusieurs salariés, détenteurs ou non de l’autorité hiérarchique.

Les organisations syndicales et le patronat reconnaissent que le harcèlement et la violence au travail peuvent affecter potentiellement tout salarié ou entreprise, quel que soit son type d’activité ou sa taille.

A cet effet, ils réaffirment leur volonté de traiter les formes de harcèlement et de violence au travail en raison de leurs conséquences sur la santé des salariés, ainsi que de leurs coûts économiques et sociaux pour les entreprises.

L’accord élaboré par les partenaires sociaux a pour objectifs :

  • d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés, de leurs représentants et des employeurs à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de les prévenir, les réduire et, si possible, les éliminer ;
  • d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.


Ces objectifs seront appliqués à l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités de mise en œuvre pour les atteindre devront être définies et adaptées à chaque entreprise.

Prenez connaissance de l’intégralité de ce texte en téléchargeant gratuitement l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (pdf, 9 pages).


Engagements de l’employeur et du salarié

A l’article n° 3 de l’accord, les employeurs et les salariés s’engagent à ce que :

  • aucun salarié ne subisse des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence interne (celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement) ou externe (celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise) ;
  • aucun salarié ne subisse des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel ou porter atteinte à ses droits et à sa dignité.



Mesures à mettre en œuvre

Par conséquent, les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Pour le faire, les entreprises doivent :

  • affirmer clairement que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position peut être rédigée sous la forme d’une « charte de référence », en indiquant les procédures à suivre en cas de violence sur le lieu de travail ;
  • diffuser de l’information pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. Cette information doit être annexée au règlement intérieurdans les entreprises ;
  • sensibiliser et former les responsables hiérarchiques et les salariés afin de réduire la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail. Cette sensibilisation et cette formationdoivent passer par la mobilisation des branches professionnelles, qui mettront en place les outils adaptés à la situation des entreprises ;
  • améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, en participant à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail ;
  • associer les services de santé au travail, les institutions représentatives du personnel et le CHSCT afin de promouvoir la prévention des risques professionnels, en mettant en place des actions pour éviter le harcèlement et la violence au travail.


Concrètement, l’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour assurer la préservation de la santé morale du salarié, c’est-à-dire principalement mettre ce dernier à l’abri de toute forme de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.


Actions préventives

Pour prévenir l’atteinte à la santé morale du salarié, l’employeur peut intervenir de manière préventive mais aussi répressive et recourir à toute action qui lui semble pertinente :

  • affichage ;
  • formation ;
  • réunion avec les représentants du personnel / médecin du travail / inspection du travail pour identifier les actions à entreprendre ;
  • convocation à un entretien d’un salarié suspecté de harcèlement ;
  • etc.


La participation des délégués du personnel, du médecin ou encore l’inpection du travail en la matière est essentielle. Cela permet de maintenir un climat social plus sain dans l’entreprise, de mettre en place des actions au quotidien qui tentent de garantir au mieux la préservation de la santé morale des salariés.

Dans les entreprises de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement doivent figurer dans le règlement intérieur.

La responsabilité de l’employeur peut être mise en cause même s’il a agi pour mettre fin à des actes de harcèlement à l’encontre d’un salarié. En effet, il peut lui être reproché de ne pas avoir tout mis en œuvre pour éviter ces agissements, ou encore de ne pas avoir agi dans les temps.


Actions répressives

Si la prévention n’a rien donné, l’employeur doit prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent, s’il a été informé qu’un membre de l’entreprise est à l’origine de tels agissements. L’employeur peut aller jusqu’au licenciement du responsable. Toutefois, les moyens utilisés pour préserver la santé morale du salarié devront l’être dans le respect des règles.

Par exemple, si l’employeur veut licencier une personne qui porte atteinte à la santé morale d’un salarié, il devra respecter la procédure prévue en cas de licenciement.

Le salarié victime de harcèlement ou le témoin qui a relaté ces faits ne peuvent faire l’objet d’aucune sanction ou mesure discriminatoire. Ils bénéficient d’une protection qui rend ces actes nuls.


Privilégier la communication

Quel que soit le contexte, il est recommandé d’essayer de rencontrer le salarié qui se prétend victime ou de lui écrire un courrier afin d’éclaircir la situation. En effet, rester sans réaction peut conduire à la dégradation de la relation de travail et de la santé morale du salarié. Cet échange peut permettre de repartir sur de bonnes bases et ainsi d’éviter une action devant les tribunaux.

En cas d’accusation de harcèlement moral, une médiation peut être envisagée avant toute procédure judiciaire. Elle peut être à l’initiative du salarié qui se prétend victime, mais aussi de la personne mise en cause. Le médiateur, qui peut être une personne de l’entreprise, choisie d’un commun d’accord, tente de concilier les deux parties pour mettre fin au conflit et éviter que la situation ne dégénère.


Pour en savoir plus :
Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
Code du travail, art. L. 1152–1 à L. 1152–6 (harcèlement moral), L. 4121 (protection de la santé physique et mentale), L. 4612–1 (mission du CHSCT)
Accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007



Pour aller plus loin sur les risques psychosociaux, les Editions Tissot vous proposent de télécharger gratuitement leur livre blanc « Risques psychosociaux : 6 points fondamentaux dans leur gestion » et de participer à leur formation « Risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail ».


Article publié le 7 avril 2010

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