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Harcèlement : faut-il prévenir en amont le salarié, présumé auteur, de la réalisation d’une enquête ?

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Une « affaire » de harcèlement peut déstabiliser à la fois toute l’organisation et le collectif dans une entreprise. L’employeur, tenu d’une obligation de prévention des risques professionnels, doit y faire face de manière préventive mais également, s’il a lieu, en réalisant une « enquête ». Dans ce cas, le salarié, présumé auteur, doit-il en être informé en amont ?

Harcèlement

Les principes généraux de prévention imposent à l’employeur une obligation générale de prévention des risques professionnels.

Et, selon le Code du travail, « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (C. trav., art. L. 1152-4).

Côté harcèlement sexuel, il est également prévu que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits (…), d'y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav., art. L. 1153-5).

Mais que faire en cas de suspicion de faits de harcèlement dans l’organisation ?

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d‘affirmer que l’employeur était tenu de diligenter une enquête en cas de harcèlement moral (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
Une enquête donc (entre autres).

Compte tenu de la désorganisation interne que peut occasionner le harcèlement, des pressions vécues par le collectif, l’employeur peut-il décider de mener cette enquête sans en informer le salarié présumé auteur ?

Harcèlement, enquête interne et information préalable du salarié

Dans notre affaire, une salariée, responsable trafic dans une entreprise, est mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 septembre 2014.

Du 25 septembre au 1er octobre 2014, un audit, confié à une entreprise extérieure spécialisée en risques psychosociaux avec l'accord des délégués du personnel, est mené. Des salariés sont reçus en entretien.

Il en ressort que la responsable profère régulièrement des insultes à caractère racial et discriminatoire. Illustrations : « négro » à un collaborateur de couleur ; « grosse vache » à une femme enceinte ; « tu préfères être vierge ou une pute » à un stagiaire ; ou encore « connasse » ou « pute » à des salariés croisés dans le couloir juste après un différend professionnel.

L’audit démontre aussi que son comportement a des effets négatifs. Par exemple : « les salariés ont confié avoir peur le matin, avant de prendre leur poste, ne sachant pas qui serait la victime du jour ».
Ambiance.

La responsable est finalement licenciée pour faute grave le 13 octobre 2014.

Elle contestera par la suite son licenciement et obtiendra, dans un 1er temps, gain de cause. Pourquoi ? Parce que le compte-rendu de l'enquête confiée par l'employeur à l’organisme extérieur est écarté, étant considéré comme un « moyen de preuve illicite ». La cour d'appel considérait en effet que la salariée n'avait pas été informée de la mise en œuvre de cette enquête ni entendue dans le cadre de celle-ci.

La Cour de cassation est-elle du même avis au final ?

Elle rappelle tout d’abord en effet qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Elle affirme ensuite que si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal.

Et donc ?

Après avoir rappelé ces principes, la Cour de cassation en écarte l’application dans le cas qui nous concerne : une « enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral (…) ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié ».

L’employeur pouvait donc se fonder sur les résultats de cette enquête pour procéder au licenciement pour faute grave de la salariée.

Pour autant, il serait imprudent de considérer qu’il est possible, dans tous les cas, de ne pas prévenir le salarié présumé auteur de faits de harcèlement moral de la réalisation d’une enquête !

Remarques désobligeantes, menaces, discrédit, rejet ou encore abus du lien de subordination, les exemples d’agissements hostiles ne manquent pas. C'est pourquoi les Editions Tissot vous proposent leur « dépliant harcèlement moral » qui permet de pointer du doigt les composantes caractéristiques d’une situation de harcèlement moral.


Cour de cassation, chambre sociale, 17 mars 2021, n° 18-25.597 (une enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié)

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