Harcèlement moral et dénonciation à tort : licenciement nul ?

Harcèlement et licenciement : rappel

L'employeur est titulaire d’une obligation : prévenir les risques professionnels [lien1] au sein de l’entreprise pour préserver la santé de ses salariés.

Il est ainsi tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, etc. (Code du travail, art. L. 4121-1).

Cette obligation s’applique également en ce qui concerne les agissements de harcèlement. La législation met à la charge du chef d'entreprise une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher sa survenance. Il appartient donc à ce dernier de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral [lien2].

Côté salarié : celui qui dénonce des faits de harcèlement dont il s’estime victime bénéficie d’une protection puisqu’il ne peut pas être licencié pour avoir dénoncé ces agissements. Un licenciement prononcé pour ce motif serait nul (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1152-3).

Cette protection ne joue qu’à la condition que le salarié qualifie expressément ces agissements comme des agissements de harcèlement moral (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).

Mais alors, le salarié qui dénonce des agissements lui portant préjudice, mais qu’il ne qualifie pas de harcèlement, est-il protégé contre une éventuelle mesure de licenciement ?

Dénonciation de faits de harcèlement et licenciement

C’est oui ! Lorsqu’un salarié dénonce des faits qu’il ne qualifie pas de harcèlement, son licenciement doit quand même être jugé nul si l’employeur a utilisé cette qualification dans la lettre de licenciement et que la mauvaise foi du salarié n’est pas caractérisée.

En l’espèce, une salariée, directrice d’un office de tourisme, dénonce par courrier à son employeur des agissements « consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet, si ce n'est pour objet, une grave dégradation de son état de santé physique et mental ».

Pensant bénéficier de la protection attachée au salarié dénonçant des faits de harcèlement moral, elle est néanmoins licenciée le 3 juillet 2015 pour cause réelle et sérieuse. Elle saisit les juridictions sociales en contestation de son licenciement, estimant que celui-ci est nul. Déboutée en première instance, elle fait appel de la décision.

La cour d’appel rejette à son tour sa demande, considérant que, dans la lettre adressée à l'employeur, la salariée ne visait pas des faits qualifiés de harcèlement moral de sorte qu'elle ne pouvait prétendre à la protection légale…

Devant la Cour de cassation, la salariée insiste sur le fait que sa lettre relatait bien des faits de harcèlement moral, et qu’elle ne pouvait être licenciée pour ce motif, sauf mauvaise foi. L’employeur le reconnaissait d’ailleurs puisque dans sa lettre de licenciement, il lui reprochait de porter des accusations « de harcèlement tout à fait inexact ».

Ce fut suffisant pour la Cour de cassation. La cour d’appel avait bien constaté le contenu de la lettre de licenciement et la mention « de harcèlement » par l’employeur… la salariée bénéficiait de la protection et le licenciement devait donc être annulé.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2021, n° 20-15.525 (lorsqu’un salarié dénonce des faits qu’il ne qualifie pas de harcèlement, son licenciement doit quand même être jugé nul si l’employeur a utilisé cette qualification dans la lettre de licenciement et que la mauvaise foi du salarié n’est pas caractérisée)