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Harcèlement moral : l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention

Publié le par dans Risques psychosociaux.

L’employeur est tenu, dès lors qu’il a connaissance d’un danger, de prendre les mesures nécessaires pour parer à celui-ci.

Les faits

Mme X, directrice adjointe d’une association, alerte son employeur sur les difficultés qu’elle rencontre avec son supérieur hiérarchique. Ce dernier est  sanctionné par une mise à pied à titre disciplinaire. Quelque temps plus tard, Mme X (soutenue par d’autres membres du personnel), alerte une nouvelle  fois par courrier son employeur sur les agissements du directeur. Elle évoque dans sa lettre  « un management pervers » et « des méthodes dépassées », des insultes grossières liées au « despotisme » du directeur de service.

Le supérieur hiérarchique étant délégué syndical et donc salarié protégé, l’employeur saisit l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, qui est refusée. L’employeur délivre donc un simple avertissement au salarié.

Cependant, quelques jours après, une nouvelle altercation a lieu entre la salariée et son supérieur hiérarchique, au cours de laquelle elle est insultée et bousculée.

Le supérieur hiérarchique est mis à pied, convoqué à un entretien préalable puis licencié avec cette fois une autorisation de l’inspection du travail.

Ce qu’en disent les juges

Dans un premier temps, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts contre son employeur en réparation du manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat. Elle a été déboutée de sa demande. Elle a donc pris acte de la rupture de son contrat de travail et a fait appel.

La Cour d’appel a débouté la salariée de sa demande en jugeant que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission. Pour en juger, la Cour d’appel a considéré que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat n’était pas suffisamment grave s’agissant d’un affrontement entre deux salariés titulaires de postes de direction.

Cependant, la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel considérant que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La Haute juridiction précise qu’il manque à son obligation dès lors qu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés.  La responsabilité de l’employeur reste engagée quand bien même il a ensuite pris des mesures pour faire cesser les agissements.

En l’espèce, informée de la situation de sa salariée, la direction se devait de mettre en œuvre des mesures de prévention destinées à supprimer les agissements douteux. L’employeur ne pouvait pas se limiter à licencier le salarié auteur des faits après une longue enquête.

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Didier Polynice,

Consultant formateur en droit social et santé sécurité au travail

Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, n° 11–18855 (l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés)

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