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Harcèlement moral : l’employeur ne doit pas se précipiter !

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Si l’employeur doit prendre toutes les dispositions pour prévenir ou faire cesser un harcèlement, il ne doit pas rompre immédiatement le contrat de travail du supposé harceleur sans que les faits ne soient prouvés.

Les faits

Une salariée, animatrice des ventes, est accusée de harcèlement par ses collègues et est licenciée pour faute grave. L’employeur lui reproche « son agressivité répétée et injustifiée » envers ses subalternes, ainsi que « son autoritarisme dans la gestion des membres de son équipe ». Les griefs qui lui étaient reprochés étaient notamment les suivants :

  • elle avait pour habitude « d’assigner à ses collègues une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d’échanger le moindre mot » ;
  • elle « leur interdisait tout contact avec le directeur des ventes » ;
  • elle « leur imposait un rapport d’activité quotidien là où la direction de l’entreprise n’exigeait qu’un rapport hebdomadaire, sous peine de recevoir de nombreuses relances au ton sec » ;
  • « elle avait fait preuve d’une certaine précipitation en sanctionnant à deux reprises une collègue sans recueillir les explications de la salariée concernée », ce qui avait abouti à l’arrêt de travail de cette dernière « en raison d’une anxiété réactionnelle liée au travail ».

Pour l’employeur, « ces faits étaient objectivement de nature à laisser craindre, s’il n’y était pas mis fin sans délai, à l’existence d’une situation de harcèlement qu’il appartenait à l’employeur de prévenir ».

La salariée conteste en justice son licenciement.

Ce qu’en disent les juges

La Cour de cassation condamne l’employeur à verser des indemnités à sa salariée et rappelle que « l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement  ».

Il est reproché à l’employeur d’avoir agi trop vite d’autant que les accusations de harcèlement ont été jugées infondées. Or, toute sanction disciplinaire doit être justifiée. Il n’est pas possible de sanctionner aussi sévèrement un salarié au nom de l’obligation de sécurité. Alors certes, en vertu de son obligation de sécurité (qui est une obligation de résultat), l’employeur doit prévenir le harcèlement, mais il ne peut pas d’emblée prendre une sanction disciplinaire telle que le prononcé d’un licenciement pour faute grave. D’autant qu’en l’espèce, les griefs, bien qu’avérés, ne rendaient pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. Mais l’employeur ne doit pas traîner non plus car le droit disciplinaire impose de prendre la sanction dans un délai de 2 mois.

Le harcèlement moral est l’un des principaux risques psychosociaux. Pour prévenir les situations à risques, les Editions Tissot vous proposent un support simple et pratique « Dépliants risques psychosociaux ».

Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2014, n° 13–18862 (l’employeur n’a pas l’obligation de rompre immédiatement le contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral)

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