Harcèlement moral : quand l'ancienneté et l'absence d'antécédents du salarié harceleur atténuent la gravité de sa faute

L’existence d’une situation de harcèlement moral est caractérisée lorsqu’un salarié subit des agissements répétés ayant pour effet, ou pour objet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de :

• porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
• d'altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel.

Comme l’illustre une décision rendue le 14 novembre 204 par la Cour de cassation, multiples sont les agissements permettant de la caractériser.

En l’occurrence, l’affaire concernait une responsable des ressources humaines qui, 6 mois durant, avait adopté une attitude harcelante à l’égard d’une de ses collègues, assistante au sein de son service.

L’employeur avait en effet découvert que la cadre avait notamment : 

• annoncé à sa collègue, sans l'aval de sa direction, qu’elle n’avait plus sa place dans l’entreprise et que son CDD ne serait pas renouvelé ; 
• jeté des documents à la figure de sa collègue ; 
• cessé de lui confier des missions et de l’informer sur les intégrations ;
• hurlé sur sa collègue car cette dernière s’était trompée dans l’annotation d’un contrat de travail ; 
• dit, au cours d’une réunion de travail, que sa collègue avait été recrutée « par dépit » ;
• dit, alors que la salariée venait de s’installer à proximité de son bureau, qu’elle la « dégoutait ». 

De toute évidence, l’ensemble de ces évènements a permis à l’employeur de justifier le licenciement de cette salariée. Puisque pour rappel, ce dernier est tenu, dans une telle situation, de prendre toutes les dispositions nécessaires pour la résoudre.

Pour autant, un débat plus profond s’est noué autour du motif de licenciement retenu par l’employeur 

Dans cette affaire, l’employeur avait donc opté pour un licenciement pour faute grave et acté, dans un premier temps, la mise à pied conservatoire de la salariée.

A hauteur d’appel, les juges avaient cependant contredit l’employeur en considérant que, même si le licenciement disciplinaire était justifié, l’existence d’une faute grave n’était pas démontrée. 

La position de la cour d’appel reposait alors sur deux arguments : 

• d’une part, sur le fait que, comparativement à la durée de la relation de travail (14 ans), la salariée avait adopté cette attitude sur une période relativement « brève » (6 mois) ;
• d’autre part, sur le fait que la salariée avait, jusqu’alors, toujours donné pleine satisfaction. 

Suite au pourvoi formé par l’employeur, la Cour de cassation est venue confirmer l’analyse adoptée par la cour d’appel en rappelant le principe selon lequel :

• l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral ;
• n'implique pas nécessairement la rupture immédiate du contrat de travail du salarié à l'origine de cette situation.

Présentement, l’éviction immédiate de la salariée était donc injustifiée. De fait, cette dernière pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et de licenciement s’élevant, au total, à plus de 27 000 €. 

Pour accompagner les entreprises à définir, repérer et combattre le harcèlement moral au travail, les Editions Tissot proposent leur documentation « RPS et QVCT : le pas à pas d’une démarche à succès ».

Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2024, n° 23-20.366 (l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de faire cesser des agissements de harcèlement moral n'implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail)