Harcèlement sexuel : notifier un avertissement à l’auteur suffit-il ?

Harcèlement sexuel au travail : voyons les faits…

Une salariée, attachée commerciale, subit un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique entre le 8 août 2012 et le 1er mars 2013.

La salariée déclare rapidement un accident du travail consistant en une dépression réactionnelle à ce harcèlement, qui sera par la suite effectivement prise en charge en tant qu’accident du travail.

Elle dépose par ailleurs plainte au pénal à l’encontre de son supérieur, qui sera reconnu coupable du délit de harcèlement sexuel à son encontre.

L’employeur, de son côté, réagit en notifiant un avertissement à ce supérieur et en proposant à la salariée concernée de « changer de service pour ne plus avoir à le côtoyer ».

Le 31 mai 2013, elle saisit les prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Le 22 décembre 2014, soit plus d’un an et demi plus tard, elle est déclarée inapte à son poste. Elle sera finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 18 février 2015.

La rupture du contrat de travail pouvait-elle être prononcée, en l’occurrence, aux torts de l’employeur ?

Harcèlement sexuel et résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour mémoire, la résiliation judiciaire du contrat du travail permet de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur.

Mais pour cela, la jurisprudence exige « un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Et donc ? Le juge considère ici que « l'employeur n'avait pris aucune mesure pour éloigner l'auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée, et s'était contenté de le sanctionner d'un avertissement » pour en « déduire l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».

Autrement dit, le contrat de travail est considéré comme rompu aux torts de l’employeur du fait de la résiliation judiciaire, la cour d’appel considérant que l’employeur aurait dû éloigner l’auteur du harcèlement et ne pas se contenter de la notification d’un avertissement.

Au-delà, rappelons que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.

Prévenir d’abord, interdire, réagir…

Et comme l’affirmait le Défenseur des Droits en janvier 2018 après le début du Tsunami #MeToo, un changement profond de culture et de mentalité sont nécessaires sur ce sujet (avis 18-03 du 25 janvier 2018 relatif au harcèlement sexuel).

Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 2021, n° 19-18.149 (l'employeur qui ne prend aucune mesure pour éloigner l'auteur du harcèlement et se contente de le sanctionner d'un avertissement, commet un manquement à son obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail)