Santé & sécurité

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Hygiène et sécurité : validité des délégations de pouvoirs

Publié le par dans Obligations de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de veiller personnellement au respect strict et constant, dans son entreprise, des règles édictées par le Code du travail. En pratique, il ne peut pas être présent partout. Pour pallier cette difficulté, l’employeur peut transférer ses pouvoirs, et ainsi ses responsabilités, à un préposé doté d’une délégation de pouvoirs.

A quoi sert la délégation de pouvoirs ?

La délégation de pouvoirs permet de confier à une personne compétente, en général un des proches collaborateurs de l’employeur, la mission de veiller personnellement et constamment à l’application des consignes de sécurité (mentionnées dans des notes de service ou dans le règlement intérieur, par exemple).

L’employeur transfère ainsi ses pouvoirs, avec les moyens nécessaires pour remplir cette mission, mais aussi les responsabilités qui vont avec. En effet, une même infraction pénale ne peut pas être retenue à la fois contre l’employeur et le titulaire de la délégation de pouvoirs.

La délégation de pouvoirs doit répondre à certaines règles.

Choisir avec soin le délégataire

Editions TissotPour que la délégation de pouvoirs soit pertinente et efficace, l’employeur devra choisir une personne en qui il a confiance et qui possède certaines compétences. Il pourra s’agir, par exemple, d’un responsable de service, d’un chef de chantier, d’un conducteur de travaux, d’un responsable d’établissement ou d’atelier.

Dans la mesure du possible, préférez une personne ayant une certaine ancienneté dans l’entreprise. Elle exercera ainsi sa mission en connaissance de cause, des lieux et des personnes. Elle aura la mémoire de ce qui s’est passé et de l’évolution des règles dans l’entreprise.

Par ailleurs, pour que la délégation soit valable, le délégataire doit réunir 3 conditions :

  • autorité ;
  • compétence ;
  • moyens.
   
Ces 3 conditions sont cumulatives. En conséquence, lorsque l’une ou l’autre n’est pas remplie, la délégation de pouvoirs est nulle.

L’autorité.–Le délégataire doit avoir une autonomie suffisante lui permettant d’accomplir sa mission. Il doit notamment disposer d’un pouvoir de commandement et d’une autorité hiérarchique afin de faire respecter les consignes relatives à l’hygiène, à la santé et à la sécurité.

De cette façon, le délégataire doit être en mesure de prendre des sanctions lorsqu’il constate un non-respect des règles de sécurité.

La compétence. –Elle est double : le délégataire doit posséder les connaissances techniques nécessaires à la réalisation de sa mission (adaptation des équipements de protection, connaissance des machines, etc.), mais aussi juridiques lui permettant une bonne compréhension des textes qu’il est chargé de faire respecter.

L’employeur doit s’assurer des compétences du délégataire, compte tenu notamment de son parcours professionnel ou en lui faisant suivre une formation appropriée.

Les moyens. Le délégataire doit disposer des moyens nécessaires pour exercer sa mission :

Ce budget peut être limité et l’employeur peut conditionner les achats les plus importants à son accord préalable.

Le délégataire devra également disposer des moyens de maintenir ses compétences en matière d’hygiène et de sécurité au travail. Il devra veiller au suivi de ses connaissances dans ce domaine. Il pourra suivre les formations qu’il estime nécessaires ou s’abonner aux ouvrages et revues qui lui sont indispensables.

En cas d’absence de moyens, la délégation de pouvoirs est annulée et inefficace.

Mise en place de la délégation

Information du délégataire. – Lorsque l’employeur délègue ses pouvoirs, il doit en informer très clairement le délégataire. Il doit également lui faire connaître les responsabilités que la délégation fait naître, notamment en ce qui concerne les conséquences pénales.

Une acceptation formelle de sa part n’est pas obligatoire. Les juges s’attachent surtout à vérifier l’effectivité du transfert de pouvoirs. A l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer une délégation de pouvoirs à un salarié qui la refuse expressément.

Contenu de la délégation. – Si aucune forme ne s’impose en matière de délégation de pouvoirs, nous ne saurions que trop vous conseiller de la formaliser par écrit.

Elle doit être personnalisée et peut prendre, notamment, la forme d’un avenant au contrat de travail si la personne choisie fait déjà partie de l’entreprise, ou d’une clause insérée dans le contrat de travail en cas de recrutement.

En tout état de cause, la délégation de pouvoirs devra :

  • être précise (étendue et limites des pouvoirs, domaines et durée de la délégation, nom du délégataire) ;
  • indiquer les risques encourus par le délégataire sur les plans disciplinaire, civil et pénal, de manière à ce qu’il soit pleinement informé de son engagement ;
  • mentionner les raisons de cette délégation, les compétences et les moyens dont dispose le délégataire (puisqu’un tel acte n’est possible que si le délégataire qui reçoit les pouvoirs dispose de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour assumer ses responsabilités).

Pour vous aider, nous mettons à votre disposition un modèle de délégation de pouvoirs issu de notre ouvrage « Schéma commenté en santé sécurité au travail ».



Information des salariés. – L’employeur doit informer les salariés travaillant sous la responsabilité du délégataire. Rien n’est imposé quant à la façon de communiquer. L’employeur peut tout aussi bien afficher une note de service, organiser une réunion, etc.

La subdélégation de pouvoirs est admise. Le délégataire investi par le chef d’entreprise d’une mission précise dans un domaine particulier peut, à son tour, déléguer tout ou partie de ses attributions à une personne munie de l’autorité, des moyens et de la compétence nécessaires.

Cette formule peut être particulièrement utile en cas de travail en équipes, de nuit, le week-end, etc., c’est-à-dire dans toutes les situations de travail continu ne permettant pas au délégataire d’être présent à tout moment.

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