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Inaptitude du salarié : y a t-il une limite à l’obligation de reclassement ?

Publié le par dans Inaptitude professionnelle.

Face à un avis d’inaptitude, l’employeur doit, avant toute mesure de licenciement et sauf exceptions, chercher à reclasser son salarié sur un poste disponible au sein de l’entreprise. Mais jusqu’où s’étend cette obligation ? Peut-il imposer à d’autres salariés de l’entreprise des modifications de leur contrat permettant de libérer un poste compatible avec l’état de santé du salarié inapte ?

Le reclassement du salarié inapte : une démarche préalable obligatoire

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à reclasser  le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités et prenant en compte les préconisations du médecin du travail. Cette obligation de reclassement s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mutations, d’aménagement du poste ou du temps de travail.

Ce n’est qu’en l’absence de reclassement que l’employeur peut décider d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

L’employeur est dispensé de son obligation de reclassement à la condition que le médecin du travail précise expressément dans son avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (Code du travail, art. L. 1226–2–1, art. L. 1226–12).

Une obligation de reclassement limitée aux postes disponibles

L’obligation de reclassement est relativement large et s’étend à tous les postes disponibles dans l’entreprise (ou dans le groupe auquel elle appartient, le cas échéant).

Un poste de reclassement disponible doit être proposé même s’il entraine une modification du contrat de travail du salarié inapte (exemple : passage d’un poste à temps plein sur un poste à temps partiel) du moment qu’il correspond aux préconisations du médecin.

   
Le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser un tel poste, sans préjudice pour lui.

Cependant, l’obligation de reclassement n’exige pas de l’employeur qu’il modifie le contrat de travail d’un autre salarié de l’entreprise pour rendre des postes disponibles. C’est ce qu’a jugé récemment la Cour de cassation à propos d’une infirmière déclarée inapte à son poste.

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, la salariée conteste son licenciement au motif qu’il existait des postes de reclassement disponible. Elle soutient que l’employeur pouvait permuter son poste avec celui d’une autre collègue et rendre ainsi disponible un poste de reclassement qui aurait du lui être proposé. Or, une telle modification aurait eu pour effet, selon les juges, d’imposer à sa collègue deux services à temps partiel alors qu’elle occupait un poste à plein temps. Une telle modification constituait une modification de son contrat de travail soumis à l’accord exprès de la salariée.

Pour les juges, l’employeur n’est pas tenu de procéder ainsi et peut ne proposer que les postes réellement disponibles sans impacter les contrats de travail des autres salariés.

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Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2017, n° 15–22992 (l’obligation de reclassement d’un salarié inapte doit se faire sur des postes disponibles et n’oblige pas l’employeur à modifier le contrat de travail d’un autre salarié).

Audrey Gillard
Juriste en droit du travail

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