Inaptitude : l’employeur est-il encore vraiment tenu de consulter le CSE avant de présenter ses propositions de reclassement au salarié ?

Inaptitude : une consultation du CSE par principe préalable à toute proposition de reclassement

Pour rappel, les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail disposent que, le salarié victime d’une maladie ou d’un accident professionnel (ou non professionnel) et déclaré inapte par suite, se voit proposer par son employeur un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition tient notamment compte, après avis du comité social et économique, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié en question à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Ainsi, à la lecture de ces textes, cette proposition d’emploi fait suite à :

• une déclaration d’inaptitude à l’emploi, préalable en toute bonne logique au déclenchement de toute recherche de reclassement ;
• une consultation du CSE préalable, quant à elle, à la présentation des propositions de reclassement au salarié déclaré inapte ; propositions qui se doivent d’être appropriées à ses capacités.

Le déroulement de cette procédure dans cet ordre chronologique a été à maintes reprises confirmé par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, précisant, en outre, qu’en cas de constat d’échec desdites recherches, cette consultation se devait de se tenir avant que la procédure de licenciement ne soit engagée.

Mais qu’en est-il réellement ?

Inaptitude : sous certaines conditions, une proposition de reclassement antérieure à la consultation du CSE peut être valide

A l’issue de deux examens médicaux, un salarié est déclaré inapte à son poste le 3 septembre 2014.

Il se voit à ce titre formuler trois propositions de reclassement de la part de son employeur dès le 30 septembre 2014 et ce, avant même que les délégués du personnel (DP) ne soient consultés sur ces dernières, cette consultation ayant eu lieu le 22 octobre 2014.

Néanmoins, l’employeur prendra soin de renouveler les propositions formulées le 3 septembre 2014 dès le 4 novembre 2014 (soit 13 jours après avoir procédé à la consultation des délégués du personnel), avant de se voir contraint de licencier ce salarié le 12 février 2015.

Ainsi, le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de reclassement lui imposant de consulter les DP (maintenant CSE), avant que ne lui soit transmise toute proposition concrète de reclassement. La cour d’appel fait d’abord droit à la demande de ce salarié considérant que, la consultation postérieure à la première proposition de reclassement ne peut se substituer à une consultation qui devait avoir lieu avant la première proposition de reclassement et ce, bien que l’employeur ait réitéré ses propositions.

Saisie de ce litige, la Cour de cassation quant à elle ne partage pas le point de vue de la cour d’appel jugeant, pour sa part, qu'en réitérant ses propositions, l'employeur avait régularisé la procédure de consultation.

Ainsi et bien qu’ayant déjà infléchi sa position en admettant que la procédure puisse être régularisée par la communication d’une nouvelle proposition de reclassement après recueil de l’avis favorable des DP (avis restant donc antérieur à la nouvelle proposition concrète), elle rejoint cette fois ci, la position du Conseil d’Etat admettant, comme elle le fait aujourd’hui, que la procédure de licenciement pour inaptitude demeure valide, dès lors que l’avis des DP est recueilli postérieurement à la proposition de reclassement mais préalablement au renouvellement de celle-ci.

Les Editions Tissot vous proposent de télécharger leur modèle de proposition de reclassement d’un salarié inapte à son poste.

Proposition de reclassement d’un salarié inapte à son poste

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Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2020, n°18-24328 (l’avis des délégués du personnel (désormais du CSE) sur le reclassement d’un salarié inapte, lorsqu’il intervient postérieurement à la proposition de reclassement mais antérieurement à la réitération de celle-ci, ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse)