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Introduction de la « 4G » dans une entreprise de téléphonie : le CHSCT doit être consulté et pas seulement informé

Publié le par dans Rôle du CHSCT/CSE.

La mise en oeuvre rapide de la « 4G » par une entreprise de téléphonie entraîne des modifications des conditions de travail nécessitant la consultation préalable du CHSCT sur un plan d’adaptation.

Les faits

La société SFR décide de se lancer dans la 4G. Elle en informe le CHSCT. Ce dernier estime qu’il aurait dû être consulté et que l’employeur aurait dû établir un plan d’adaptation pour les salariés de SFR et qu’il aurait dû en être de même pour les salariés des sous-traitants. Le CHSCT saisit le juge afin qu’il reconnaisse un trouble manifestement excessif avéré.

Ce qu’en disent les juges

Pour rejeter une consultation du CHSCT, le principal argument de l’employeur consistait à dire que seuls quelques postes de travail étaient touchés par l’introduction de la « 4G ».

La société soutenait par ailleurs ne pas être concernée par les dispositions des articles L. 2323–14 et L. 4612–10 du Code du travail aux termes desquels, lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il doit établir un plan d’adaptation sur lequel le CHSCT doit être consulté.

La société faisait notamment valoir que, certes on pouvait parler, à propos de l’introduction de la « 4G » d’une « révolution technologique structurante », mais qu’elle n’en constituait pas moins qu’un développement des normes « 2G » et « 3G ». Et de faire remarquer que l’entreprise n’était pas chargée de l’installation des fibres nouvelles et des nouveaux boitiers nécessaires et qu’elle n’assurait pas en direct la fabrication d’appareils.

Mais la cour d’appel n’entend aucun de ces arguments.

Rappelons que le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et, notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail (C. trav, art. L. 4612–8).

Pour la cour d’appel, les conditions de consultation du CHSCT sont, en l’espèce, réunies. Elle souligne que si le nombre de postes touchés est certes limité au départ, il sera amené à augmenter à terme. En effet, si la nouvelle application impacte aujourd’hui des postes de chefs de projet, elle aura une incidence à terme sur les postes de salariés chargés de la surveillance des sites et de la bonne réalisation par les sous-traitants des adaptations nécessaires aux installations actuelles et sur les commerciaux. D’où la nécessité d’établir un plan d’adaptation.

La cour d’appel retient l’importance et l’enjeu économiques du projet qualifié par le président de la société lui-même de « révolution technologique structurante » en évoquant l’introduction de cette technologie et que différents articles de presse ont présenté la « 4G » comme une nouvelle technologie.

Il revenait donc à la société de présenter dans ce plan d’adaptation les efforts de formation déjà entrepris pour les chefs de projet et les actions qui devraient être mises en œuvre auprès des différentes catégories de personnel devant à plus ou moins long terme être impactées par le déploiement de la nouvelle technologie. Mais la cour d’appel précise par ailleurs que ces obligations ne peuvent concerner que les salariés directement placés sous la subordination de la société de téléphonie et non les salariés des sous-traitants.

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Cour d’appel de Versailles, 5 août 2013, n° 13/05861

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