La gestion des compétences au cœur des enjeux RPS

De nombreuses entreprises, dans divers secteurs d’activité, rencontrent aujourd’hui des difficultés à recruter de nouveaux collaborateurs. Malgré une large diffusion de leurs offres d’emploi, les candidats se font parfois rares. De quoi donner du fil à retordre aux employeurs, qui peinent à augmenter leur « attractivité ».

Ces postes, qui restent parfois longuement vacants, impactent bien sûr les salariés, de par le manque d’effectif et la surcharge de travail au sein de certains services. Mais au-delà de cette difficulté à attirer de nouveaux talents, les entreprises ont aussi de plus en plus de mal à les garder, pouvant générer là aussi de grandes difficultés.

Les évaluations RPS permettent d’analyser le contexte de travail et d’identifier les principales « causes racines » des situations de tension, voire de stress et mal-être au sein des différents secteurs et métiers de l’entreprise.

Pour rappel, le stress au travail se définit, selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, comme une situation dans laquelle il existe « un déséquilibre entre la perception des contraintes/exigences de l’environnement de travail et la perception des ressources pour y faire face ». 

Ces ressources perçues peuvent faire référence aux outils et informations mis à disposition, à l’entraide au sein du collectif, au soutien de la hiérarchie, mais aussi, en premier lieu, aux effectifs et compétences disponibles pour atteindre l’objectif visé.

Or, ce décalage entre la performance à atteindre et les compétences disponibles semble une réalité à laquelle se confrontent de plus en plus de salariés.

Si les entreprises traversant des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont, de fait, les premières touchées, toutes les organisations semblent aujourd’hui concernées.

Le turnover important, la méconnaissance des compétences requises et mobilisées à chaque poste, le manque d’anticipation lors de départs volontaires ou à la retraite, ou encore le recours régulier à l’intérim et la formation continuelle de nouveaux arrivants sont autant de sujets au cœur des débats et du dialogue social.

A la longue, le report de charge et de responsabilités sur les salariés les plus expérimentés ne fait qu’augmenter le phénomène. Il occasionne de l’usure, un sentiment d’injustice ou de manque de reconnaissance, des tensions entre collègues, un accompagnement des nouveaux de moins bonne qualité et, en définitive, une augmentation du turnover aussi bien des plus anciens que des plus jeunes, évoluant dans un climat tendu et ne se sentant pas assez épaulés.

La gestion des compétences semble être un levier prioritaire pour prévenir et limiter tant l’insatisfaction que les situations à risque pour les salariés, mais aussi les dysfonctionnements dans l’activité.

En effet, outre la surcharge de travail, le mal-être occasionné par un défaut de compétences au sein d’un service s’exprime aussi par le sentiment d’un travail en mode dégradé, le constat de nombreuses erreurs, et la baisse de la qualité du travail et de la satisfaction des clients ou usagers.

Un travail de fond sur la gestion des compétences clés au sein de l’entreprise ne consiste pas uniquement à développer son attractivité/image à l’externe mais également à rester attractive grâce aux conditions de travail qu’elle propose, permettant de maintenir et stabiliser les effectifs et compétences à plus long terme. 

Si les attributions externes vont bon train pour expliquer les difficultés de recrutement actuelles, notamment en lien avec l’attitude des « nouvelles générations » dont le rapport à l’emploi a somme toute changé, l’entreprise a tout intérêt à déployer des actions de prévention primaire pour endiguer le phénomène.

L’analyse et la cartographie des compétences, notamment dans les métiers et postes à forte expertise, la promotion de la formation interne, ou encore la mise en place d’un véritable dispositif de tuilage lors de départs de salariés, sont autant de leviers pour agir dans une même perspective de santé au travail, d’attractivité et de performance.