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La gestion des seniors

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Si les risques psychosociaux se manifestent quel que soit l’âge, il est important pour les entreprises et administrations d’anticiper et de trouver des solutions adéquates pour maintenir dans l’emploi les seniors.

La durée du travail s’allongeant, il n’est pas rare que les seniors, en l’absence de politique de gestion les concernant, se retrouvent dans une position délicate pouvant dégénérer en trouble psychosocial. Cependant depuis quelques temps, les grandes entreprises ont pris le problème à bras le corps en formalisant des accords spécifiques avec les partenaires sociaux pour traiter cette question.

Le statut de senior s’accorde à des âges différents en fonction des entreprises ou organisations. Si, en général, l’entrée dans la cinquantième année donne accès à ce statut, il arrive que dans certaines entreprises, il s’acquiert dès quarante-cinq ans alors que la durée de cotisation s’allonge. Le problème réside alors dans le fait de continuer à donner des éléments de motivation à cette population qui travaille de plus en plus longtemps et qui exerce parfois le même métier depuis de nombreuses années. L’enjeu consiste à trouver un moyen pour que les dix ou quinze dernières années de travail ne soient pas synonymes d’attente et de passivité.

Des représentations sociales véhiculant des stéréotypes

Avant d’aborder les solutions actuelles imaginées par les entreprises pour répondre à ces problématiques, il est intéressant de tenter de comprendre comment nos représentations culturelles peuvent amener à véhiculer une image péjorative des salariés seniors.

En France, les seniors ne jouissent pas du même respect de la part des générations suivantes comme au Japon par exemple, où le respect de la sagesse et de l’expérience sont très présents. Il arrive parfois que ces générations s’opposent et se divisent lorsque les jeunes reprochent aux plus anciens de ne pas être assez compétitifs et efficaces, alors que les anciens reprochent, entre autre, le manque de qualité relationnelle des plus jeunes.

Si on ne peut pour autant pas parler de guerre des générations, il faut reconnaitre que les seniors subissent les mêmes lois de la catégorisation sociale que les autres populations minoritaires (immigrés, personnes en situation de handicap, etc.). Des stéréotypes et des biais cognitifs viennent parasiter les représentations que nous pouvons avoir d’eux. En France, le senior est souvent perçu dans les entreprises et organisations comme plus lent, moins productif, moins malléable et coutant plus cher. Et ce sont ces représentations, qui parfois peuvent être intériorisées, qui accentuent la démobilisation des seniors et peuvent les pousser à écourter leur fin de carrière.

Une action sur le contenu du travail

Jusqu’à présent, aménager les fins de carrière en avançant les départs à la retraite était une solution pratique et une issue encouragée. Néanmoins, avec l’allongement de la durée de cotisation et l’accroissement du nombre de seniors issus du baby-boom, cette solution s’avère coûteuse. En ces temps marqués par les difficultés économiques, il paraissait donc légitime de repenser la gestion des fins de carrière des seniors. C’est ce à quoi se sont attelés les services de ressources humaines des entreprises. Aujourd’hui, les dispositifs de départ anticipé ou de réduction du temps de travail ne sont plus les seules réponses. En effet, une majorité des accords négociés dans les entreprises ayant investi le sujet agissent sur le contenu du travail. Plusieurs leviers sont actionnés, en voici quelques uns :

Identification des compétences clés pour l’entreprise

Cette identification est un enjeu majeur pour assurer la pérennité des entreprises. Il apparaît évident qu’une transmission doit être organisée et mise en place au sein des organisations. Certaines entreprises l’ont compris et s’engagent dans un chantier d’identification de ces compétences. Si l’identification est importante, un espace favorisant la transmission doit alors être créé. Certains dispositifs comme le tutorat ou les duos (juniors – seniors) le permettent. D’autres dispositifs offrent la possibilité aux seniors volontaires de rédiger des documents de référence comme des fiches pratiques ou techniques.

La formation

Ce levier permet aux seniors d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances.  Les accords généralement signés s’engagent à consacrer un pourcentage du budget formation à leur profit. Ils envisagent aussi de permettre aux seniors d’animer des sessions de formation. Cette dernière possibilité permettant alors de valoriser l’expérience acquise et d’assurer la transmission des compétences clés pour l’entreprise.

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est aussi utilisée afin de fournir un nouveau challenge aux personnes qui exercent le même travail depuis très longtemps. Certaines entreprises s’engagent à prioriser la mobilité des seniors et à respecter des taux minimums définis dans le cadre de ces accords avec les partenaires sociaux.

L’utilisation d’outil RH

L’entretien de fin de carrière ou entretien senior, est un outil RH qui est conseillé dans la gestion des fins de carrière. Ce dernier permet généralement de faire un bilan avec le salarié et de connaitre ses souhaits et besoins pour les années futurs. Il lui permet aussi de l’informer sur ses droits  et de lui faire connaitre les dispositifs prévus par l’entreprise. 

Comme on peut le noter, c’est davantage sur une modification du contenu du travail des seniors vers laquelle s’orientent les entreprises. Il y a fort à parier que cette voie est la plus légitime pour agir sur la motivation des seniors et ainsi prévenir, dans la mesure du possible, le développement d’éventuels risques psychosociaux.

Pour toutes vos questions sur les risques psychosociaux (identification, prévention, etc.), les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Risques psychosociaux » et leur formation risques psychosociaux : repérez les souffrances au travail qui aura lieu le 21 novembre prochain à Paris.

Benjamin Chaillou
Psychologue social, chargé de prévention santé et risques psychosociaux

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