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La qualité de vie au travail : de l’épanouissement aux troubles psychosociaux

Publié le par dans Risques psychosociaux.

La qualité de vie au travail (QVT) peut être définie comme un état général de bien-être et décrite avec des indicateurs relatifs au sens du travail, à l’engagement organisationnel (ou au sentiment d’appartenance à l’organisation), au sentiment de dignité et d’accomplissement dans son travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La qualité de vie au travail peut être mesurée à l’aide de diverses évaluations, notamment de la satisfaction au travail, des degrés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des stresseurs professionnels, ou encore du niveau de santé (physique et mentale) des salariés.

Les thèmes participant de la QVT

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement.

Le texte prévoit qu’une démarche d’amélioration de la QVT comprenne l’établissement d’un diagnostic partagé (posé avec la participation des salariés), l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi d’actions collectives et individuelles portant (en fonction du diagnostic posé) sur les thèmes participant de la QVT. Pour les signataires de l’accord, ces thématiques regroupent :

  • la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise, qui implique la prise en compte des enjeux et contraintes liés à la vie personnelle des salariés par les dirigeants, la mise en œuvre de modalités d’implication des salariés, y compris de l’encadrement, favorisant leur expression dans la vie au travail ;
  • la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise, notamment sur l’environnement économique dans lequel elle évolue, ses objectifs et orientations stratégiques, les valeurs auxquelles elle se réfère ;
  • la qualité des relations de travail qui suppose notamment la reconnaissance au travail, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, le respect, l’écoute des salariés, la mise en place d’espaces de dialogue et d’expression des salariés, le dialogue social aux différents niveaux (établissement, entreprise, groupe), un rôle correctement assumé des institutions représentatives du personnel, des modalités de participation des salariés ;
  • la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
  • la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, notamment la qualité du pilotage, la capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des problèmes, l’appui du management de proximité, les démarches de progrès, l’anticipation de la charge de travail pour sa gestion optimale, l’anticipation des conséquences des mutations et restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et sur l’emploi ;
  • la qualité de l’environnement physique qui suppose la sécurité des salariés et la qualité des ambiances physiques dans lesquels ils travaillent ;
  • la possibilité de réalisation et de développement personnel qui peut passer par la formation, les acquis de l’expérience, le développement des compétences, une attention particulière accordée au déroulement de carrière et à l’égalité entre les femmes et les hommes en la matière, par l’égal accès entre les femmes et les hommes aux fonctions de direction, la lutte contre les stéréotypes attachés à la maternité et à la parentalité, la prise en compte des diversités ;
  • la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle grâce à la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle, à l’attention portée à la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle, aux rythmes et horaires de travail, à l’attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services) ;
  • le respect de l’égalité professionnelle ;
  • la qualité du contenu du travail, ce qui implique une certaine autonomie des salariés, la variété des tâches, un certain degré de responsabilité, la possibilité d’enrichissement des compétences, des capacités d’expression données aux salariés, et le sentiment que leur travail « a du (fait) sens ».

Le sens du travail

Le sens du travail peut être conçu comme un effet de cohérence entre le sujet et le travail qu’il accomplit, le degré d’harmonie ou d’équilibre qu’il atteint dans sa relation avec le travail. Cela renvoie donc, en termes de qualité de vie au travail, à une situation plutôt épanouissante. Huit caractéristiques peuvent contribuer à donner un sens au travail :

1. la possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail ;

2. la possibilité d’avoir des bonnes relations avec les autres et de se préoccuper de leur bien-être ;

3. le sentiment que le travail est utile et contribue à l’accomplissement d’un projet important ;

4. le sentiment que le travail accompli est important pour les autres, est bénéfique pour autrui ;

5. la possibilité d’apprendre et le plaisir de s’accomplir dans son travail ;

6. la possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus et des conditions de travail ;

7. le sentiment d’autonomie et de liberté dans l’accomplissement de son travail ;

8. le sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli.

Des chercheurs ont observé que les salariés qui donnent un sens à leur travail supportent mieux le stress que les autres. Or, les mécanismes physiologiques du stress permettent d’expliquer l’effet de facteurs psychosociaux (de types organisationnels, relationnels, relatifs à des conflits de valeurs, donc de « cohérence interne », etc.), sur la santé. Lorsqu’on considère la qualité de vie au travail d’un salarié, on peut donc envisager un continuum allant de l’épanouissement visé par l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 (dans le contenu du travail et ses conditions d’exercice, dans les valeurs qui le sous-tendent, etc.) au trouble psychosocial provoqué par l’absence des facteurs de QVT qui y sont décrits, voire par leur inversion (ou leur transcription « en négatif » dans les situations de travail : absence de reconnaissance, relationnel tendu, manque d’autonomie, manque d’informations, etc.). Le pôle négatif du continuum regroupe ainsi des situations susceptibles provoquer un stress qui ne sera pas compensé, causant fatigue, irritabilité, troubles du sommeil, toxicomanie, troubles musculosqulettiques, anxiété, dépression, maladies cardiovasculaires, etc.

Sources :
Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel. Études et recherches, rapport R-543. E. Morin, (2008)
Isaksen, J. (2000). Constructing meaning despite the drudgery of repetitive work. Journal of Humanistic Psychology, 40, 84–107.

Laurent MUNILLA
Consultant-Formateur

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