Santé & sécurité

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Le rôle de l’encadrement dans la prévention des RPS

Publié le par dans Risques psychosociaux.

Une meilleure connaissance et donc maîtrise du risque psychosocial passera par la capacité de l’encadrement à s’impliquer et à se confronter à cette problématique. Il est primordial que chaque employeur conforte le rôle, la place et les moyens de ses managers. C’est une condition nécessaire pour qu’ils puissent exercer efficacement leur mission de soutien des équipes.

Dans le cas où le diagnostic des risques psychosociaux met en exergue des pistes d’améliorations touchant la dimension managériale, la construction d’un projet managérial peut s’avérer une piste de solution intéressante.

Objectif

L’objectif principal est de déterminer le périmètre des missions managériales de l’encadrement (général) voire pour chaque manager (individuel). En d’autres termes, déterminer qui fait quoi, et proposer une déclinaison claire et précise du rôle et missions de chacun.

Méthodologie et organisation du projet

Qui ?

La coordination du projet doit être gérée par un acteur décisionnel, tel qu’un directeur, avec en soutien, si nécessaire, le référent en Prévention et Santé au travail de l’établissement. C’est l’ensemble du personnel d’encadrement de l’établissement (ligne managériale, chefs de service, encadrants) qui sera acteur.

Fréquence et durée ?

Cette action se traduit par cinq à six séances ou réunions de travail d’une durée de 2 heures maximum. Chaque réunion sera espacée de 2 semaines maximum afin de garder la dynamique.

Comment ?

  • 1re étape : définition d’un socle commun de tâches managériales

Le travail consistera au cours de cette 1re étape à lister collectivement et à l’oral les « tâches managériales » (et non les tâches opérationnelles et techniques propres au secteur ou cœur de métier de chacun).

Chaque « tâche » listée devra proposer un Résultat Concret Attendu (RCA). Il est essentiel, lors de ce travail de réflexion collectif, que chaque manager s’exprime et s’implique.

  • 2e étape : réflexion individuelle

Suite à la définition et à la validation de la liste de « tâches managériales », les managers sont invités à réaliser un travail personnel de réflexion qui consiste (pour chaque tâche) à déterminer ce que devrait être le périmètre/champ d’intervention de chaque acteur de l’encadrement (encadrant, direction, etc.).

Cette réflexion ne doit pas se baser sur ce qui se passe au quotidien dans la structure.

Une fiche-outil sera mise à disposition des managers pour les accompagner dans leur réflexion, sur le modèle présenté dans le tableau ci-dessous.

Exemple de fiche d’aide à la réflexion

Mission  Réalisé par qui ?
Encadrant seul 

Encadrant et direction

Direction seule 

Gérer / réaliser les Entretiens Annuels d’Evaluation      
Cette réflexion doit mettre en évidence les envies, les réserves, les représentations de chacun sur ce que devraient être les tâches managériales et l’acteur/interlocuteur concerné. Par ailleurs, cette réflexion s’effectuera de manière individuelle et hors milieu professionnel.
  • 3e étape : réunion d’échanges et mise en débat

L’idée est de confronter les réflexions de chacun et d’apporter des explications plus particulièrement pour les tâches impliquant plusieurs acteurs. Ainsi, il en découlera la définition de mesures correctives et moyens nécessaires afin d’atténuer voire supprimer la zone grise existante. Le fameux « qui fait quoi ? ».

  • 4e étape : élaboration des fiches de postes des managers

Par la suite seront déclinés les besoins et moyens individuels et organisationnels (réorganisation de l’activité managériale au quotidien).

Afin de renforcer et donner davantage de sens et d’impact à la démarche, les nouvelles fiches de poste et les besoins qui en découlent seront présentés en CHSCT ainsi qu’auprès de la direction. La validation des partenaires sociaux et des acteurs décisionnels donnera ainsi plus de poids à la démarche, l’objectif étant une mise en application rapide suite à la validation.

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