LGBTphobies en entreprise : des impacts sur la santé mentale

Alain Gavand, vous êtes en charge de cette deuxième édition du baromètre. Comment a-t-il été réalisé ?

L’Ifop a administré ce baromètre auprès de deux échantillons. L’un, de 1229 personnes représentatives de la population active LGBT+ en France, et l’autre, de 16 953 salariés des organisations signataires de la Charte d’engagement LGBT+ l’autre cercle.

Ce double échantillon permet de voir si le fait d’être dans une entreprise engagée a une incidence. Cette enquête, la plus grande enquête jamais réalisée en France sur la thématique, est très robuste.

Quel constat vous frappe le plus ?

Une personne sur quatre est victime d’au moins une agression lgbt-phobe dans son entreprise. Il peut s’agir de moqueries ou d’injures à caractère diffamatoire, mais aussi de mises à l’écart ou d’agressions physiques.

Par ailleurs, les actes lgbt-phobes les plus graves tels que les agressions physiques sont moins fréquents dans les entreprises engagées.

En quoi cela est-il préoccupant pour la santé des salariés concernés ?

Une personne LGBT+ sur 2 qui a eu des pensées suicidaires en raison de son orientation sexuelle ou son identité de genre a subi des propos vexants ou des moqueries. Cela constitue un vrai point de vigilance en termes de risques psychosociaux.

Le second impact est plus indirect. Par crainte des actes lgbt-phobes, seule une personne LGBT+ sur deux – deux sur trois dans les entreprises engagées – est visible dans son entourage professionnel et s’autorise à parler comme les autres collègues de ce qu’elle fait de son temps libre. Ce phénomène d’auto-exclusion a un coût mental important. C’est un vrai sujet de bien-être au travail.

Quel intérêt peut avoir une entreprise à traiter ce sujet ?

Tout d’abord, en vertu de son obligation de résultat en santé au travail, un employeur doit s’assurer du bien-être au travail de tout un chacun.

Au-delà de cette responsabilité, l’enquête montre que 84% des employés des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’autre cercle soutiennent cet engagement. Cela montre que ce sujet intéresse largement. Avec les jeunes générations de plus en plus sensibles aux sujets d’inclusion et de responsabilité sociétale des entreprises, c’est aussi un sujet de marque employeur.

Comment les entreprises peuvent-elles agir ?

L’une des premières actions est de s’engager sur ces thématiques dans sa politique diversité, en montrant ce qui est inacceptable et en affichant que tout comportement lgbt-phobe sera sanctionné.

Ensuite, il faut expliquer pourquoi on sanctionne, informer les salariés, les managers. Il est également utile d’avoir des dispositifs d’alerte.

Evidemment, le volet le plus important, cité par 6 salariés sur 10 dans l’enquête, est la sensibilisation et la formation. Il peut s’agir de formations globales à la diversité incluant une focalisation sur ces thématiques, de conférences, ou encore de modules en e-learnings. Quelle que soit la modalité, il est important de travailler sur la prévention des stéréotypes et d’expliquer à chacun la gravité de ces actes lgbt-phobes.

Il faut également communiquer en interne sur le sujet. En ceci, la présence de rôles modèles auxquels s’identifier est facilitante.

Enfin, pour amorcer ou renforcer sa dynamique de prévention, une entreprise peut également rejoindre les signataires de la Charte d’engagement LGBT+ de L’autre cercle.

Les Editions Tissot remercient Alain Gavand pour son aimable contribution.

Synthèse des résultats du baromètre 2020 sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France

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Interview d’Alain Gavand, vice-président de la fédération l’autre cercle
Inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, 2e edition du Baromètre autre cercle – Ifop, 12 février 2020