Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : nécessité d’un remplacement définitif

Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : les conditions

Il est strictement interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. C’est en effet une discrimination interdite (Code du travail, art. L. 1132–1).

Toutefois, il est possible de licencier un salarié malade à condition de justifier :

• que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés) ;
• et que cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Ce n’est pas la maladie qui constitue le motif du licenciement, mais la désorganisation de l’entreprise qui en résulte et la nécessité de remplacer le salarié absent.

Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : conséquence de l’absence de remplacement définitif

Le remplacement du salarié licencié est effectué par une embauche en contrat à durée indéterminée. Vous ne pouvez pas supprimer le poste, voire réorganiser le service.

Le recours au contrat à durée déterminée ou à l’intérim ne répond également pas à la condition du remplacement définitif du salarié malade.

Le remplacement en cascade est possible : en interne, un salarié est promu au poste du salarié licencié, et le salarié promu est remplacé par un salarié embauché en CDI.

En l’absence de remplacement définitif, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Il n’est pas automatiquement nul.

Pour qu’il soit jugé discriminatoire et donc nul, il faut qu’il y ait des éléments de nature à présumer l’existence d’une discrimination. Le salarié doit produire des preuves laissant présumer une discrimination, un licenciement fondé sur son état de santé. Et si la discrimination est caractérisée, le licenciement est nul.

Si le licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration. Il a droit, en plus de sa réintégration, sous certaines conditions, au paiement d’une somme réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire.

Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les juges peuvent proposer la réintégration du salarié s’il a au moins 2 ans d’ancienneté et travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Les parties ne sont pas tenues de l’accepter. Dans ce cas-là, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement (Code du travail, art. L. 1235–3).

Si le salarié compte moins de 2 ans d’ancienneté et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, il a droit à une indemnité qui est calculée en fonction du préjudice subi.

Retrouvez davantage de jurisprudence sur le licenciement d’un salarié malade dans notre documentation « Jurisprudence commentée en santé sécurité au travail ».

Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2016, 14–10.084 (en l’absence d’élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, à défaut de remplacement définitif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse)