Licenciement pour inaptitude : qu’en est-il si l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?
Temps de lecture : 3 min
Un licenciement pour inaptitude ne peut être envisagé si cette inaptitude résulte elle-même d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Cette solution, appliquée à de multiples occasions, nous conduit à nous interroger sur cette question : qu’en est-il si l’employeur invoque la prescription du manquement qui lui est reproché ? Le licenciement peut-il être malgré tout justifié ?
Licenciement d’un salarié inapte : injustifié si l'inaptitude découle d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
L’employeur confronté à l’inaptitude d’un salarié peut, dans des circonstances précisément identifiées par la loi, engager une procédure de licenciement à son encontre. Aussi, cette rupture ne peut intervenir que si l’employeur justifie :
- soit de son incapacité à satisfaire à son obligation de reclassement ;
- soit du refus, par le salarié, de sa ou de ses propositions de reclassement ;
- soit d’une dispense expresse de reclassement.
Une réserve a été cependant explicitée par la Cour de cassation il y a de cela plusieurs années.
Quelquefois oubliée voire ignorée des employeurs, elle repose sur l’idée qu’un licenciement pour inaptitude ne peut être justifié s’il est démontré que l'inaptitude est elle-même consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Notez le
Le licenciement notifié en méconnaissance de cette règle autorisera, de ce fait, le salarié à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il disposera, à cette fin, et à compter de la notification de son licenciement, d’un délai de 12 mois pour saisir le juge prud’homal.
Rappelée à intervalles réguliers, cette solution a fait l’objet d’une nouvelle illustration en septembre 2024 (Soc., 18 septembre 2024, n° 23-14.652). L’affaire concernait ici un employeur qui avait procédé au licenciement d’une salariée inapte alors même qu’il était démontré :
- d’une part, que ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure destinée à alléger la charge de travail de la salariée ;
- d’autre part, que l’inaptitude de cette salariée était consécutive à ce manquement de l’employeur.
Il nous paraît opportun, à ce stade, de mentionner d’autres hypothèses couvertes par cette solution. A savoir si l’employeur :
- n’a pas aménagé le poste de travail d’un salarié conformément aux préconisations du médecin du travail ;
- a tardé à organiser une visite de reprise bien qu’ayant été informé du fait que le salarié continuait à manipuler des charges lourdes et à effectuer des missions pénibles ;
- n’a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser une situation de conflit opposant un salarié à d'autres collègues ;
- a imposé au salarié, pendant plusieurs années, un volume de travail anormal.
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Licenciement d’un salarié inapte : injustifié si l'inaptitude découle d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
L’employeur confronté à l’inaptitude d’un salarié peut, dans des circonstances précisément identifiées par la loi, engager une procédure de licenciement à son encontre. Aussi, cette rupture ne peut intervenir que si l’employeur justifie :
- soit de son incapacité à satisfaire à son obligation de reclassement ;
- soit du refus, par le salarié, de sa ou de ses propositions de reclassement ;
- soit d’une dispense expresse de reclassement.
Une réserve a été cependant explicitée par la Cour de cassation il y a de cela plusieurs années.
Quelquefois oubliée voire ignorée des employeurs, elle repose sur l’idée qu’un licenciement pour inaptitude ne peut être justifié s’il est démontré que l'inaptitude est elle-même consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Notez le
Le licenciement notifié en méconnaissance de cette règle autorisera, de ce fait, le salarié à solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il disposera, à cette fin, et à compter de la notification de son licenciement, d’un délai de 12 mois pour saisir le juge prud’homal.
Rappelée à intervalles réguliers, cette solution a fait l’objet d’une nouvelle illustration en septembre 2024 (Soc., 18 septembre 2024, n° 23-14.652). L’affaire concernait ici un employeur qui avait procédé au licenciement d’une salariée inapte alors même qu’il était démontré :
- d’une part, que ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure destinée à alléger la charge de travail de la salariée ;
- d’autre part, que l’inaptitude de cette salariée était consécutive à ce manquement de l’employeur.
Il nous paraît opportun, à ce stade, de mentionner d’autres hypothèses couvertes par cette solution. A savoir si l’employeur :
- n’a pas aménagé le poste de travail d’un salarié conformément aux préconisations du médecin du travail ;
- a tardé à organiser une visite de reprise bien qu’ayant été informé du fait que le salarié continuait à manipuler des charges lourdes et à effectuer des missions pénibles ;
- n’a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour faire cesser une situation de conflit opposant un salarié à d'autres collègues ;
- a imposé au salarié, pendant plusieurs années, un volume de travail anormal.
Manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : la prescription comme échappatoire ?
Mais alors, l’employeur peut-il, afin de justifier sa mesure de licenciement ou d’enrayer l’action judiciaire d’un salarié, invoquer la prescription de son ou des ses manquements ?
La réponse est ici négative.
Comme l’a indiqué la Cour de cassation en avril 2024, dès lors qu'un salarié conteste son licenciement dans le délai imparti, il peut présenter l’argument selon lequel son inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 24 avril 2024, n° 22-19.401). Qu’importe donc la temporalité des faits reprochés à celui-ci. A charge, pour les juges du fond, d’en apprécier souverainement la valeur probante.
Illustration
Pour reprendre l’exemple de l’affaire en cause, une salariée licenciée le 23 décembre 2015 avait saisi le conseil de prud’hommes le 18 mai 2016. Son action étant recevable car non prescrite, elle pouvait parfaitement se prévaloir de faits qui avaient été portés à sa connaissance le 20 février 2013.
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Juriste en droit social et rédacteur au sein des Editions Tissot
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