Loi santé au travail : interview de Charlotte Parmentier-Lecocq

En quelques mots, quelles sont les grandes idées-clés de la loi du 2 août dernier ?

Charlotte PARMENTIER-LECOCQ : Ce qu’on peut retenir, c’est que l’objectif est de faire en sorte de basculer le système vers beaucoup plus de prévention en santé au travail. Aujourd’hui, ce système est très tourné vers la réparation. Par exemple, il n’y a que 3 % des dépenses en santé au travail en France tournées vers la prévention contre 10 % en Allemagne. Il existe un vrai retard d’engagements en prévention.

Avec cette loi, on était dans une logique de répondre à la fois à la problématique du vieillissement de la population et de la prévention de la désinsertion professionnelle mais aussi de répondre aux besoins des employeurs qui ont une responsabilité forte vis-à-vis de leurs salariés. Et donc, de faire en sorte que le système d’acteurs (surtout les services de prévention et de santé au travail) et les outils soient opérationnels et aident de façon pragmatique les employeurs dans leur mission de protéger la santé des salariés.

Un des aspects forts dans ce texte est de chercher à décloisonner santé publique et santé au travail. Cela passe par la vaccination sur le lieu de travail.

On portait cela avant la crise mais elle nous a donné raison : on a besoin de mieux prendre en compte des facteurs qui ne sont pas spécifiquement liés au travail mais peuvent impacter la santé du salarié et celle de ses collègues.

Après, il y a des éléments en termes de construction du texte qui sont très particuliers puisqu’il s’agit d’une co-construction entre les partenaires sociaux, les parlementaires (Assemblée nationale et Sénat) et le Gouvernement, pour pouvoir aboutir à une démarche consensuelle et ambitieuse. Nous, parlementaires, avons mis la pression sur les partenaires sociaux pour les pousser à aboutir sur un accord avec l’idée de leur dire : « si vous arrivez sur un accord, on le reprendra dans une loi en l’enrichissant. Sinon, on prendra la main sur le contenu mais dans tous les cas, il y aura un texte de loi ».

Et au final, l’ANI était ambitieux globalement et positif. Nous l’avons repris et enrichi.

Quelles nouveautés, très concrètement, pour les entreprises (employeurs et salariés) ?

CPL : Je citerais par exemple le décloisonnement entre santé publique et santé au travail avec l’ouverture du dossier médical partagé (DMP) aux médecins du travail.

Ou encore la question de l’offre socle et de la certification des services de prévention et de santé au travail avec l’objectif de dire que, maintenant, leurs missions doivent être claires auprès des employeurs et leurs tarifs doivent être lisibles et cohérents sur tout le territoire. Il y avait une attente des entreprises sur ce point. Cela peut créer des émulations entre services pour partager leurs outils/ pratiques et être le plus efficaces possible dans le service rendu aux salariés et employeurs.

Ensuite, on peut évoquer le document unique, les mesures sur la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP), notamment avec la visite de mi-carrière et l’entretien de liaison qui sont deux outils forts ainsi que la cellule de PDP qui devient obligatoire dans les services de prévention et de santé au travail.

Parmi les nouveautés figurent aussi les « infirmiers en pratique avancée » (IPA). C’est une réponse à la pénurie de médecins du travail aujourd’hui en France qui, progressivement, va se résorber avec l’évolution de la formation et la suppression du numerus clausus, mais qui prendra du temps. En parallèle, il s’agissait de réaffirmer le rôle des infirmiers et la spécialité de la discipline parce qu’ils sont en capacité d’assumer un certain nombre de choses auprès du médecin du travail. Il y aura donc un socle de formation obligatoire (à venir par décret) mais aussi un échelon intermédiaire ouvrant des perspectives d’évolution de carrière avec une formation supplémentaire, pouvoir mieux accompagner les salariés, répondre à d’autres problématiques et décharger le médecin du travail d’une partie de ses tâches.

Y a-t-il des changements du côté du document unique de prévention des risques professionnels (DUERP) ? Qu’est-ce que le PAPRIACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail) ?

CPL : Sur le DUERP, c’est un outil déjà connu des entreprises. Tous les acteurs étaient d’accord pour dire qu’il fallait réaffirmer l’utilité du DUERP parce que c’est la colonne vertébrale de toute démarche de prévention.

Nous, députés, on a été exigeants pour qu’il y ait un plan d’action qui découle du DUERP. Il y a eu des discussions avec les partenaires sociaux puis les sénateurs pour essayer de trouver le bon angle, pour que cela reste abordable pour les TPE-PME.

Et on a pu trouver un message positif puisqu’on a inscrit que le DUERP et le plan d’action sont obligatoires, en prenant des mesures de simplification pour les entreprises de moins de 50 salariés puisqu’on ne leur demande pas un outil aussi abouti que pour les plus de 50 (actions, calendrier, moyens).

On réaffirme aussi le rôle des services de prévention et de santé au travail pour soutenir les entreprises dans la réponse à apporter pour construire ce DUERP.

On a souhaité réaffirmer le rôle des branches professionnelles pour faire un premier travail d’élaboration de plan d’actions et d’évaluation des risques. Dans chaque branche professionnelle, des familles de risques sont pré-identifiables et des actions de prévention sont pré-identifiables.

Pour le « PAPRIACT », on a bien conscience que ça représente une charge de travail de le construire, de l’élaborer mais on a bien pris en compte la spécificité des petites entreprises parce qu’on a la conviction – tous - qu’on a besoin, pour faire de la prévention, d’avoir des actions de prévention basées sur une analyse des risques auxquels sont exposés les salariés.

Qu’est-ce que le passeport prévention ? Qui concerne-t-il ?

CPL : Le passeport prévention est un outil qui doit permettre de répertorier les formations qu’un salarié suit en matière de prévention des risques professionnels. On va l’intégrer dans le compte personnel de formation (CPF) et l’employeur pourra renseigner, ainsi que le salarié, les formations suivies. Il permet de valoriser ces formations et que le salarié puisse s’en prévaloir.

Il doit éviter la déperdition de formations qui sont parfois faites, refaites, refinancées, et permettre plus de clarté.

Il permet aussi d’acter qu’être formé en prévention, c’est une valeur ajoutée dans le profil de compétences du salarié.

Ça va concerner tous les travailleurs mais aussi tous les demandeurs d’emplois.

En quoi cette loi favorise-t-elle la prévention de la désinsertion professionnelle ?

CPL : A plusieurs niveaux pour le coup ! Tout d’abord sur la dimension prévention des risques professionnels avec le DUERP, les actions en amont sur la prévention des risques collectifs.

Sur le suivi individuel ensuite avec des réponses complémentaires avec les infirmiers en pratiques avancées comblant pour partie la pénurie médicale.

Et surtout, deux nouveaux outils : la visite de mi-carrière où l’idée (vers 40-50 ans selon les branches) est d’avoir une visite plus approfondie dans laquelle on interroge vraiment le salarié et son parcours professionnel à venir au regard de son état de santé pour mieux anticiper et l’accompagner à se projeter sur un parcours professionnel qui prenne en compte l’impact physique et psychique sur sa santé. Par exemple : un ambulancier, à 45 ans, on va regarder son état de santé (lombalgies, etc.) et se demander comment bien se prémunir des risques et de l’usure professionnelle et, le cas échéant, envisager une évolution vers une autre branche. C’est un outil d’anticipation qui valorise la prévention.

Pour l’entretien de liaison, c’est un outil important puisque lorsqu’une personne est en arrêt de travail, pour un cancer par exemple, cet arrêt peut durer plusieurs mois ou années, avec un risque de désinsertion professionnelle puisque la personne est éloignée longtemps de son travail et que c’est difficile psychologiquement. On peut entrer dans un cercle vicieux.

On a voulu le prendre en compte et permettre qu’une personne en arrêt puisse avoir un entretien avec son employeur, en présence du service de prévention et de santé au travail pour se projeter : à quelle échéance revenir ? Pour faire quoi ? Eventuellement à temps partiel ?

L’objectif était de faire en sorte qu’il y ait cet espace, ce lien qui puisse se faire. On a créé un cadre légal à ces échanges car l’employeur n’osait pas non plus prendre des nouvelles, de peur de sortir des clous, de ne pas respecter le secret médical ou donner l’impression de mettre la pression au salarié pour qu’il reprenne. C’était pourtant une attente des salariés : pouvoir commencer à se sentir de retour dans le monde du travail.

L’employeur doit donc informer le salarié de cette possibilité et c’est le salarié qui décide s’il a la volonté ou pas d’en bénéficier, auquel cas l’employeur doit l’organiser avec le service de prévention et de santé au travail. Il favorise le bien-être psychique de la personne.

Et tout cela est renforcé par la création des cellules de PDP dans les services de prévention et de santé au travail. Cela existe souvent mais l’objectif est de les renforcer par l’exigence d’une offre connue, connectée avec les autres partenaires - type cap emploi - et qu’une communication soit faite aux employeurs et aux salariés : « on est à votre disposition ».

Avec toutes ces mesures, on rentre par un coup d’accélérateur dans la prévention puisque les choses vont être mieux structurées, plus lisibles, avec des compétences renforcées grâce aux infirmiers en pratique avancée.

Les Editions Tissot remercient Charlotte PARMENTIER-LECOCQ pour sa contribution.
Interview réalisée le 9 septembre 2021 par Sabine Guichard