Nouveaux horaires de travail en raison du couvre-feu : un refus est-il envisageable en raison du droit au repos ?

Modification des horaires de travail : le droit au repos peut justifier un refus

A la différence de la durée du travail, les horaires de travail ne sont pas un élément essentiel du contrat de travail mais relèvent des conditions de travail.

Dès lors, le pouvoir de direction de l’employeur lui permet en principe d’imposer une modification d’horaires à ses salariés. D’autant que le contexte actuel et le couvre-feu aideront à justifier la modification auprès des salariés. Il est donc tout à fait possible par exemple d’avancer la journée de travail des salariés et de les faire finir plus tôt.

Attention toutefois car ce principe connaît un certain nombre d’exceptions…

Qu’en est-il du droit au repos ?

La Cour de cassation a admis que pouvait justifier un refus « l’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos » (Cass. soc., 3 novembre 2011, 10-14.702).

Autrement dit, une modification qui a un impact sur la santé du salarié et ne permet pas un temps de repos suffisant peut être refusée. Encore faut-il pour cela que l’atteinte soit excessive. Ce qui ne semble pas être le cas d’une simple modification d’une heure ou 2 pour avancer la journée de travail pour coller davantage aux horaires du couvre-feu.

Le salarié peut en revanche refuser une modification d’horaires lorsque ceux-ci ont été contractualisés ou si la modification d’horaires envisagée est conséquente. Cela a par exemple déjà été reconnu en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement), ou de passage d'un horaire continu à un horaire discontinu.

Dernière chose à avoir en tête : si le salarié est protégé (par exemple car il est élu du personnel) il peut refuser une modification. Peu importe la cause de cette modification. S’il refuse la modification, l’employeur n’a pas d’autre choix que de renoncer à la modification et poursuivre le contrat selon les modalités antérieures. Attention aussi aux salariés à temps partiel, des règles spécifiques existent pour eux.

Réduire la pause déjeuner : oui mais pas trop

S’il est envisageable de réduire la pause accordée aux salariés pour déjeuner, l'employeur doit en premier lieu vérifier qu’aucune disposition contractuelle ou qu’aucun accord collectif ne lui impose une durée particulière de pause.

Si rien n’est prévu sur le sujet, il faut savoir que la loi ne prévoit pas en tant que telle de pause déjeuner. En revanche, il existe un temps de pause qui est généralement inclus dans la pause déjeuner et qui est d’au moins 20 minutes pour tout temps de travail effectif de 6 heures consécutives.

Attention toutefois si l’employeur souhaite réduire la pause déjeuner de ses salariés à 20 minutes, ce n’est pas sans risque. Dans le cadre de ses obligations en matière de santé au travail, une pause de 20 minutes consacrées à la pause déjeuner peut paraître un peu trop juste. Vérifiez également bien que les accords collectifs applicables à l’entreprise ne prévoient pas une durée minimale.

Par ailleurs, une recommandation ministérielle ancienne préconise un temps de pause déjeuner de 45 minutes.

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