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Pour sanctionner des faits de harcèlement, il faut des preuves tangibles

Publié le par dans Obligations de l’employeur.

L’employeur qui sanctionne un salarié accusé de faits de harcèlement moral à l’égard d’un de ses collègues doit motiver sa décision sur la base de faits bien établis et pas seulement sur la base de simples attestations écrites.

Les faits

Un employeur met à pied pendant 3 jours un salarié accusé d’harceler l’une de ses collègues intérimaires.

Pour justifier cette sanction disciplinaire, l’employeur s’appuie sur les lettres de 3 salariées qui dénoncent ces faits de harcèlement à l’égard de l’intérimaire. Elles confirment d’ailleurs ultérieurement ces écrits par oral devant le DRH. « Le salarié lui-même avait reconnu avoir une attitude de mauvais plaisantin ne niant pas aller parfois trop loin », souligne l’employeur dans sa lettre de convocation à l’entretien disciplinaire.

Mais le salarié accusé estime ces faits non avérés. Il demande en justice l’annulation de la sanction disciplinaire et le remboursement des salaires non versés pendant la mise à pied.

Ce qu’en disent les juges

Les juges de la cour d’appel, comme ceux de la Cour de cassation annulent la sanction considérant les faits de harcèlement non établis.

L’employeur avait tenté de se placer sur le terrain de la charge de la preuve pour estimer les éléments de preuve apportés suffisants.

Il faut rappeler qu’en matière de harcèlement moral, le code du travail a prévu que le salarié victime, ou se déclarant comme tel peut  se contenter d’apporter des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient alors à la partie adverse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis.

Mais lorsque l’employeur sanctionne un salarié pour des faits de harcèlement, c’est à lui de prouver les faits qui justifient sa sanction. Il ne peut se contenter d’apporter des commencements de preuve.

Dans cette affaire, les juges ont considéré que les lettres figurant dans le dossier se contentaient de rapporter les propos tenus par la salariée intérimaire et ne démontraient pas le comportement fautif du salarié, les salariées à l’origine des courriers n’ayant pas assisté aux agissements dénoncés.

Qui plus est, les juges soulignent l’absence de toute plainte de la salariée harcelée et retiennent  qu’au cours de l’enquête diligentée par l’employeur, la salariée harcelée aurait contredit ses propos.

Tout cela est bien léger pour sanctionner un salarié !


Cassation sociale, 7 février 2012, n° 10–17.393 (pour pouvoir sanctionner un salarié soupçonné de harcèlement, l’employeur doit avoir des preuves tangibles)

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