Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Preuve d’une inégalité contre protection des données personnelles : quel accès aux bulletins de paie ?

Publié le 29/03/2023 à 09:01 dans Obligations de l’employeur.

Temps de lecture : 4 min

Pour prouver une inégalité salariale liée au sexe, la communication de bulletins de paie peut être demandée en justice. Sans que cela porte une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et au RGPD.

Vie personnelle versus droit à la preuve

L’affaire soumise à la Cour de cassation concernait une salariée qui, estimant être moins bien payée que ses collègues masculins occupant des postes comparables, a agi en justice pour obtenir des éléments de comparaison à savoir des bulletins de paie. En l’occurrence elle a utilisé l’article 145 du Code de procédure civile qui permet d’agir en référé pour conserver ou établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige.

La problématique ici c’est que deux droits différents s’affrontaient :

  • le respect de la vie personnelle (les bulletins contenant des données personnelles) ;
  • et le droit à la preuve.

La Cour de cassation commence par rappeler que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité.

Or le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que :

  • cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit ;
  • et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

La Cour de cassation définit ensuite une marche à suivre pour les juges saisis d’une demande de communication de pièces en référé :

  • d'abord il faut rechercher si la communication est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de l'inégalité de traitement alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime ;
  • ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, il faut vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées.

Communication possible de bulletins de paie occultés de certaines données

En l'espèce, la salariée considérait avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins et demandait la communication d'éléments de comparaison détenus par ses deux employeurs successifs. La cour d’appel avait estimé sa demande fondée et a ordonné de lui communiquer les bulletins de paie de huit salariés, avec occultation des données personnelles, à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

L’employeur a tenté de faire valoir que la cour d’appel n’avait pas vérifié si cette production était indispensable au droit de la preuve de la salariée et proportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés concernés.

Mais la Cour de cassation ne suit pas. Pour présenter des éléments laissant présumer l'existence de l'inégalité salariale, la salariée était bien fondée à obtenir la communication des bulletins. La cour d'appel a fait ressortir que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

Notez que le sujet de l’égalité de rémunération femmes-hommes est très présent en ce moment. Un plan d’action a été présenté et nous apprend que les femmes perçoivent en moyenne un salaire inférieur de 15,8 % à celui des hommes. Et l’écart salarial entre femmes et hommes, à poste équivalent et compétences égales, est toujours de 9 %. Différentes mesures sont donc envisagées pour l’égalité.

Rappelons que les entreprises d’au moins 50 salariés ont également l’obligation de mesurer les écarts de rémunération femmes-hommes via l’index égalité.


Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-12.492 (une salariée peut obtenir communication des bulletins de salaires d'autres salariés masculins occupant des postes de niveau comparable au sien avec occultation de certaines données personnelles à l'exception notamment de la rémunération, dès lors que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi)

3133

Anne-Lise Castell

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot

Diplômée du master 2 DPRT de la faculté de droit de Montpellier et experte en droit social, je suis spécialisée dans la rédaction juridique. Au sein des Editions Tissot, je participe à l'animation …