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Quand les méthodes de management font présumer un harcèlement…

Publié le par dans Risques professionnels.

Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les faits

Une déléguée pharmaceutique licenciée pour inaptitude conteste le bien-fondé de son licenciement. Elle considère en effet que son inaptitude a été provoquée par le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de la directrice régionale sous l’autorité de laquelle elle était placée. Pour se justifier, elle produit la lettre de licenciement pour motif personnel de son ancienne directrice, licenciée peu de temps après elle, pour attitude générale incompatible avec les fonctions d’une directrice de région.

Ce qu’en disent les juges

Les juges de la cour d’appel ne lui donnent pas gain de cause. Ils estiment que la salariée n’établissait par aucune pièce des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement, pas même la lettre de licenciement de sa supérieure hiérarchique.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle à cette occasion que le juge ne peut réfuter la présomption d’existence d’un harcèlement alors que les agissements évoqués dans la lettre de licenciement de la directrice mise en cause ne laissent pas place au doute.

Les juges ont relevé que la lettre de licenciement de la supérieure hiérarchique faisait état d’un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos on ne peut plus grossiers.

La lettre mentionnait aussi, citations à l’appui, des pratiques managériales, non conformes aux valeurs de l’entreprise, se traduisant non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires mais aussi par l’instauration d’une mauvaise ambiance de travail au sein de l’équipe. Et d’en déduire une présomption de harcèlement.

Pour consulter l’arrêt, vous pouvez le télécharger ci-dessous :


A retenir

Il faut rappeler qu’en cas de contentieux relatif à un harcèlement, la charge de la preuve est répartie comme suit :

  • le salarié établit des faits « précis et concordants » permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il lui appartient d’établir la preuve d’agissements ayant pour objet ou effet « une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »;
  • après que le salarié ait établi la matérialité des faits, le juge doit prendre en compte l’ensemble de ces éléments et dire s’ils laissent présumer un harcèlement moral :
    • s’il n’y a pas de présomption de harcèlement, l’affaire s’arrête là ;
    • s’il y a présomption de harcèlement, l’employeur doit alors apporter la preuve contraire, c’est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

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Cassation sociale, 29 septembre 2011, n° 10–12722 (des méthodes de management, révélées dans une lettre de licenciement, peuvent être invoquées pour prouver un harcèlement moral).

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