Quête de sens au travail : une responsabilité individuelle… et collective !

Sens et non-sens au travail

Appréhender la notion de sens au travail passe tout d’abord par une définition du non-sens. Un travail qui n’a pas de sens correspond, selon Estelle Morin (chercheuse en psychologie), à ce qui est absurde : « Cela entraîne un sentiment d’aliénation caractérisé par un état de vide, d’apathie et d’ennui, ainsi qu’un sentiment d’inauthenticité, de dissonance émotionnelle et d’impuissance ». Le sens du travail peut ainsi être lié à la perception qu’a l’individu à la fois de son travail et de son rapport à celui-ci. Selon Caroline Arnoux-Nicolas, psychologue et maître de conférences à l'université Paris-Nanterre, « le sens repose sur son vécu de l’expérience réelle du travail, sur l’interprétation qu’il en fait et de ses expériences passées. Il dépend donc inévitablement des caractéristiques individuelles de chaque salarié ».

La question du sens est donc certes personnelle. Pour autant, l’organisation peut créer un terreau favorable afin que l’individu s’approprie sa situation de travail et y (re)trouve du sens. Les managers et les RH peuvent en effet s’approprier cette question en prenant appui sur 3 éléments qui favorisent, chez une majorité d'individus, l’émergence de sens.

Les 3 caractéristiques du sens au travail

Selon la chercheuse Estelle Morin, il existe 3 caractéristiques déterminantes du sens au travail :

1. L’utilité sociale : pour qu’un travail ait un sens, il est important qu’il soit perçu comme utile aux autres ou à la société. Cela permet de donner aux salariés des perspectives, un objectif pour réaliser quotidiennement les tâches qui leur sont confiées. Cela suppose également pour les salariés d’avoir la possibilité de visualiser la finalité de leur travail.
2. La rectitude morale : le travail a du sens lorsqu’il est réalisé d’une façon responsable et moralement justifiable pour les salariés. Cette rectitude morale doit être appliquée autant sur le plan de l’exécution du travail que sur le plan des résultats obtenus. Ainsi, des résultats moralement justifiables (la réduction du bilan énergétique d’un client), obtenus de façon moins justifiable (par l’arnaque au moment de la vente du dispositif), auront peu de chance de dégager du sens. Et inversement.
3. Les occasions d’apprentissages et de développement : un travail qui a un sens ne fait pas que correspondre aux intérêts professionnels d’un employé. Il lui permet d’utiliser ses compétences au quotidien, mais aussi de se développer, se perfectionner et s’épanouir d’un point de vue personnel. Ainsi, on attendra d’une organisation qu’elle fournisse à chaque salarié un poste lui permettant à la fois de mettre à profit son savoir-faire, de le challenger pour le pousser à progresser (dans la mesure du raisonnable) et de lui fournir des occasions d’enrichir ses savoirs.

Redonner du sens collectivement

Faire valoir l’utilité sociale du travail

Faire un travail qui a du sens, c’est déjà avoir conscience de la finalité de son action. Les managers et les RH ont un rôle important à jouer pour faire valoir l’utilité sociale du travail. Ils ont la responsabilité de clarifier les attentes, de donner des orientations explicites à leurs employés qui soient cohérentes avec la mission de l’organisation, mais aussi de communiquer sur la vision et la stratégie de l’entreprise.

Renforcer la rectitude morale dans le travail

Les managers ont le devoir de veiller au respect et au bien-être des employés. Ils doivent avoir le courage de prendre des décisions stratégiques pour promouvoir la santé et la sécurité du personnel, ainsi que la justice et l’équité au sein des équipes. C’est leur responsabilité de s’assurer que le travail et les pratiques organisationnelles reflètent le souci de la dignité humaine. Ils ont aussi à soutenir les efforts et les initiatives du personnel et à encourager les uns et les autres à s’entraider.

Fournir des occasions d’apprentissages et de développement

Plusieurs actions peuvent être envisagées sur ce point par les managers et services RH : veiller à la qualité des décisions d’embauche et de promotion, à l’efficacité des programmes de formation et à la participation des employés aux décisions concernant l’organisation de leur travail sont autant d’occasions d’apprentissages et de développement.

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Références
Arnoux-Nicolas, C. (2019). Chapitre 1. Qu’est-ce que le sens du travail ?. Dans : , C. Arnoux-Nicolas, Donner un sens au travail: Pratiques et outils pour l'entreprise (pp. 3-58). Paris: Dunod.
Morin, E, & Gagné, C. (2009). Donner un sens au travail : promouvoir le bien-être psychologique. IRSST, R-624.